應付「無理解僱」心得 - 勞工處/勞資審裁處 填寫口供技巧，基於經驗的勝算觀察與戰略

有網友遇到「無理解僱」，想我幫手解答一下關於「申索過程」和「勝算方面」問題。我有機會瞭解過幾位網友的遭遇，想把經驗在這裡同大家分享。

作者： holidaydriver | 發佈日期：2021-10-29 | 更新日期：2026-06-03 |

有網友遇到無理解僱，想我幫手解答一下關於「申索過程」和「勝算方面」問題。

這篇文章幫你解決什麼？

這篇文章將幫助你面對「無理解僱」時，快速掌握勞工處與勞資審裁處的申索流程、口供填寫實戰技巧，以及影響勝算的關鍵因素。我會分享自己親身經歷的心得，同時整理多位網友的真實案例、心路歷程與常見疑惑，讓你在準備過程中少走冤枉路。

這篇文章上網差不多五年間，我收到超過50位網友的求助，了解過他們的遭遇，想把經驗同大家分享一下。

此文章很長 (近五萬字，閱讀全文約需 30–90分鐘)，建議先看目錄，挑選你最需要的部分點擊跳到個別章節閱讀，或 Bookmark 分階段看，可按分段標題右邊的向上箭咀 ↑ 返回主目錄。

遇到勞資糾紛就要撰寫口供

重要提醒：本人 holidaydriver 並非律師，也沒有任何法律專業資格或背景，本文僅供參考，一切後果自負。詳細免責聲明請見下方。本站所有內容同時受全站「免責聲明」與「隱私政策」約束。

⚠ 重要免責聲明（請務必點擊展開閱讀）

本文純粹基於我個人親身經歷無理解僱糾紛、到勞工處求助、填寫表格、出席勞資審裁處的審訊過程，以及從多位網友分享的真實案例和上庭心得，總結出一些實戰心得和小技巧。這些純粹是基於我們親身遇到的情況，僅供參考和分享經驗，不是法律意見或必勝攻略，每個人案情不同，效果因人而異。

根據香港法例，只容許註冊律師提供法律服務、代寫供詞或法律諮詢服務。恕我不能代寫供詞、提供個案特定法律諮詢、或以任何形式代表任何人處理勞資糾紛或訴訟事宜。

本人聲明絕不從事助訟、包攬訴訟，或任何涉及利益瓜分、資助訴訟的行為。所有分享意見純粹出於同理心，目的是讓同路人參考，給他們勇氣、方向感和希望，減少走彎路。

每個人遭遇的解僱理由和情況不同，香港勞工法例複雜又可能隨時更新，請務必諮詢勞工處、勞工處官方網站（https://www.labour.gov.hk/）、法律援助署、或合資格律師，以獲得最準確及最適合你的專業指導。

我已盡力引用勞工處官方網站、就業條例等公開資料，但若有任何誤差或過時，以官方最新版本為準。

本人及網站不承擔任何因參考本文而導致的損失或後果。為確保回覆準確及負責任，本人只用電郵聯絡，不用電話或 WhatsApp，因為需要時間思考、fact check 過才能回覆。

申索程序常見問題

若遇到勞資糾紛，先查找工作地點附近有沒有「勞工處勞資關係科」分區辦事處，可點擊此連結前往勞工處地址，也可以致電勞工處24小時熱線+852 2717 1771 查詢。

勞工處的案件處理是分區的，是 "按你的工作地點(公司)或最後工作地點" 所屬地區來劃分。

即是位於東九龍的勞工處，不會接受位於西九龍的公司案件。

若只是找勞工處查詢問題，任何一間辦事處都可以。

你需前往 "工作地點或最後工作地點" 所屬地區的辦事處落案，他們才會接受你的申請，落案並跟進。

若你不清楚工作地點如何劃分，可點擊此連結前往勞工處分區辦事處的服務涵蓋地區。

勞工處申索立案步驟

申請落案，需帶備以下與申索有關的文件，辦事處職員將會核對你的資料。

需準備的基本文件：

1. 身分證
2. 僱傭合約
3. 工資記錄 (糧單/ 解僱時的結算單)
4. 終止合約通知書 (解僱信/ Termination Letter/ Warning Letter)

到達辦事處後，你可利用門口的自助取籌機，取得籌號，排隊等待職員接見。辦事處通常不會有很多人辦案，排隊不會等很久。

當職員叫到你籌號，可走到指定服務窗口坐低，與當值職員會面。

職員會詢問你有甚麼事，你可以把事情經過告訴職員，亦可趁機會把心中疑惑向職員查詢。例如許多時我們不肯定雇主做法是否符合勞工法例、補償項目和金額是否正確、補償金額的計算方法、可向雇主提出甚麼申索等等，職員都會樂於解答。

職員聽取你對事件的描述後，就會拿出勞工法例小冊子，向你解說勞工權益、申索條件和申索時限等資訊，並會針對事件給你意見，然後指導你可以怎樣做。

例如網友因「行為不當」被即時解僱，找勞工處職員查詢，獲得回覆如下：

根據法例要構成即時解僱：

1. 公司需證明該行為的嚴重性；
2. 該行為是否與正當及忠誠履行職責原則不相符；
3. 該行為對公司的影響 (例如有否經濟/ 其他實際損失)

若你決定讓勞工處跟進事件，你就需要填寫「申索表格 LD15a」去申請落案，職員會提供申索表格給你，並會教你怎樣填寫。

取得申索表格後，你可以即場填寫，或帶回家慢慢填。

若打算即場填寫，最好預先知道要填寫甚麼資料，例如公司地址和電話，雇主姓名、地址和電話，這些資料通常沒帶在身上。

你可以用Google 尋找 "LD15a"，獲得表格的樣子看看。
或者點擊此連結前往政府表格目錄，輸入「勞資關係科申索表」查找。
或點擊此連結直接前往申索表 LD 15(a)，此表格可輸入資料。

填好表格後交給職員，取回登記檔案號碼，完成登記落案。
手續基本無難度，所需的精神時間不多，很易就辦好了，最花時間是填寫 "申索的背景資料" 。

勞資審裁處申索立案步驟

若要去「勞資審裁處」入稟申索，需要獲得「勞工處勞資關係科」轉介，跟勞工處職員指示去填寫表格，並需網上預約，排期會見調查主任。

注意勞資審裁處只接受的申索金額超過$15,000 的案件。

有關勞資審裁處詳情，可到以下勞資審裁處官網： ➔ https://www.judiciary.hk/zh/court_services_facilities/labour.html

勞資審裁處網上預約網址 ➔ https://e-services.judiciary.hk/appt_book/LBAppBookS1.jsp?lang=TC

或可以致電 勞資審裁處 24小時電話預約服務 ➔ +852 2625 0056

依照預約排期日和時間，帶備以下物品，前往勞資審裁處會見調查主任，完成登記落案，會面及登記流程需時最少半天。

基本物品包括：

1. 身份證
2. 勞工處案件轉介文件及編號
3. 被告一方(老闆)的姓名，公司註冊辦事處地址
4. 僱傭合約
5. 工資記錄 (糧單/ 解僱時的結算單)
6. 終止合約通知書 (解僱信/ Termination Letter/ Warning Letter)
7. 預先寫好的口供(若有)

其他相關的文件或光碟，包括：

1. 支持口供內容的所有證據(若有)
2. 照片 (例如事發地點或辦公室座位的狀況，相關的物件、有沒有CCTV拍攝到事發情況等)
3. 若有Whatsapp 對話截圖，要有對話日期時間，人物名稱及身份，群組成員名單等
4. 若有影片或錄音做證據，要預先燒入光碟
5. 推薦信 (包括現在及過去)
6. Appraisal (工作或業績評核，升職加薪的記錄)
7. 公司人事架構圖
8. MPF 雇主供款金額 (可用來檢查是否有不當扣減，或計算對沖遣散費/長期服務金後雇主的欠款，但此金額隨市況浮動)

準備這步驟需要精神時間較多，因為涉及訴訟，調查主任會向你查問並了解案情，會用電腦計算法定申索金額 (不會用你說的金額)，查閱並挑選你提交的文件和證據，並會幫你填寫口供(落口供)。

證據可接納性：別嚇自己，先交出去讓法庭決定

有網友曾經告訴我，指出：「Whatsapp 對話截圖、影片或錄音」都不能作為有效呈堂證據，甚至擔心未經當事人同意的秘密錄音會觸犯法例。」導致大家在面對勞資糾紛時綁手綁腳，不敢保障自己。

但是否甚麼都不能做呢? 我個人認為不是的，實際情況也未必如此悲觀。

首先，勞資審裁處是處理民事程序，證據規則比刑事法庭更具彈性。根據香港法院過去判決形成的法律原則和政府立場，未經同意的秘密錄音或WhatsApp截圖，並非絕對不可接納。審裁官有很大的酌情權，主要看：證據是否與案件直接相關、是否真實，以及接納該證據是否符合公平原則。

如果錄音或截圖是用來自保、證明僱主的不當行為，而且沒有嚴重侵犯隱私或涉及非法手段，在多數情況下，審裁處都會考慮或接納。WhatsApp截圖等數碼證據更是常見，只要我們能證明來源真實（例如在必要時配合調查主任呈交手機覆核），通常沒問題。

當然，這不是保證100%接納，如果取得證據的方式涉及嚴重的違法行為（如非法監聽或嚴重隱私侵犯），審裁官可能行使酌情權把證據排除不作參考，或減低證據的參考價值；證據內容若有表現出情緒化，或不準確，也會影響說服力。僱主也可能申請把證據排除，但最終由審裁官決定。

調查主任的工作，正是收集雙方事實、訪談、整理成「事實摘要」（Summary of Facts）給審裁官參考，讓審裁官看到事情全貌，看到事情到底怎樣發生，再去判斷誰是誰非。勞資審裁處程序是調查式，審裁官有責任主動調查相關事實，不會像刑事法庭那麼嚴格地把證據排除。

所以我的看法是：如果手頭上有助於反映真相的資訊（包括截圖、照片、錄音、電郵等），與其自行篩選、自綁手腳，不如在初期就整理好全部提交給調查主任。調查主任和審裁官都有權查看相關文件或資訊（包括某些機密，但需要合理相關），讓專業的法庭程序去決定如何篩選，至少能確保審裁官有機會掌握事件的全貌，為自己爭取最公正的裁決。

⚠重要提醒：我不是律師，以上個人意見不是法律意見。證據提交有風險（例如涉及隱私問題，或存在反效果），請先自行檢查證據的真實性、不可亂篡改，並可考慮諮詢勞工處、法律援助署或律師，找他們評估你的具體情況。勞工法規以官方為準。

👤勞資審裁處調查主任的角色與職責

當個案正式進入勞資審裁處後，會由法庭的審裁調查主任（Tribunal Officer）接手。他們隸屬於司法機構，而非勞工處。以下是關於這個角色的幾點重要觀念與應對技巧：

調查主任的核心職責：撰寫「事實摘要」

調查主任會親自會見申索人、協助整理表格並錄取口供。調查主任會幫我們寫口供(落口供)，並會把我們的案情/爭抝點，和口供的重點/論點，歸納成報告供給審裁官查閱。 (調查主任做的報告，官網稱為「事實摘要」，該是用來反映事實)。這份報告是用來協助審裁官掌握事情全貌的，因此，我們提供的手機截圖、文件和證據是否齊備，會直接影響這份摘要的質量，這也是申索成敗的第一步。

應對態度：嚴肅專業，切忌輕挑

調查主任代表法庭行使法定的調查權力，他們的作風通常維持中立、嚴肅且不苟言笑。有時他們會主動指出你個案中的法律弱點，或對某些論點持強烈懷疑態度。

請明白，這不一定是針對你，而是他們的職責所在。面對主任的質疑，切勿意氣用事或採取對抗態度。主任指出的問題，往往反映了審裁官隨後可能會追問的重點。若主任表示理據不足，應趁機保持冷靜，想想如何補充關鍵證據來解決問題。

調查主任各自有獨立辦公室，房內文件檔案極多，顯得每位主任在處理的個案不少。預約會見主任時，請盡可能不要遲到，以免影響調查主任對你的印象。

會面細節與個案跟進

• 切勿遲到： 調查主任工作量極大，每人手上處理無數個案，當你進入他們的辦公室時，看到那座文件山就會知道。預約會見時請務必準時，給予對方尊重。
• 原則上不更換主任： 調查主任一旦接收案件後，通常會一直跟進到個案完結（除非內部行政調動）。由於他們必須保持司法中立，若雙方出現意見分歧，申索人通常是不能申請更換調查主任的。

應對核心關鍵：多用文字，切忌「即場爆肚」

在這裡必須向大家作一個強烈呼籲：面對調查主任時，盡可能準備好書面文字來表達，千萬不要依賴即場口頭「爆肚」（即興發言）。

很多人會輕視調查主任的身份，誤以為他們只是普通的勞工處職員、只是來聽故事的。這是極大的誤解！ 調查主任此時代表的是法院，甚至在某程度上是審裁官的延伸。你現場說的每一句話，都會被記錄下來，並歸納進呈交給審裁官的官方報告中。

在緊張或憤怒的氣氛下，即場口頭回應很容易因為未想清楚而講錯說話，甚至出現前後矛盾，這會嚴重打擊你的誠信。

具體建議做法：

• 提早寫好案情大綱： 會面前，把事件的時序、訴求、理據和對應的證據，全部清晰地寫在紙上（或列印出來）。
• 以書面補充為準： 面對主任的提問，如果你不確定或怕講錯，可以禮貌地表示：「主任，這部分的詳細情況，我已經整理在這一份書面資料中，請以此為準。」

總之，✅多用想清楚、寫好了的文字，⛔少用未諗清楚、即場爆肚的口語。 保持嚴肅的態度，用清晰的書面資料和紮實的證據來說話，才是保障自己權益的唯一正道。

👤勞資審裁處審裁官的角色與職責

在勞資審裁處中，最終負責對案件作出裁決的法律專業人員稱為「審裁官」（Presiding Officer）。了解他們的職能與法庭運作，有助於我們在出庭時做好心理準備：

審裁官的角色：中立的裁判者

與刑事法庭不同，勞審處的審裁官在「調查式」程序下，會更主動地向雙方發問、釐清事實，而不會單純坐在高台上聽律師辯論。審裁官必須保持絕對的中立，他們在開庭前不會、亦不能單獨會見任何一方。

關於「不公開聆訊」的法律常識

有時申索人會遇到某些程序（例如審訊前的指示聆訊，或處理文件交換的程序），被安排在不對公眾開放的法庭內進行。

請不用擔心，這在法律上稱為「內庭聆訊」（Hearing in Chambers），是民事訴訟中非常標準且普遍的程序，旨在提高效率並在審訊前保障部分隱私，絕非坊間誤傳的「秘密審判」。當案件正式進入實質審訊（Trial）階段時，原則上都會回復公開聆訊，容許公眾旁聽。

勞資審裁處的領導架構

勞資審裁處設有一位「主任審裁官」（Chief Presiding Officer），負責督導整個審裁處的司法與行政運作。無論你的個案是由主任審裁官還是其他審裁官主審，法庭的法律標準和審訊原則都是一致的。

出庭小貼士：

出庭面對審裁官時，最重要是保持冷靜、誠實、以及尊重法庭禮儀。審裁官非常注重時間效率與實質證據，發言時應對準焦點，切忌長篇大論或夾雜過多個人情緒，用事實和數據來說服法庭。

申索時限及緊急個案的排期處理方法

注意入稟勞資審裁處是有法定時限的。一般而言，在終止僱傭關係或調解完結後，申索時限為 6 個月。在某些特殊情況下，經審裁官批准，這個限期可以延長至 9 個月。由於前期調解與準備需要時間，強烈建議大家盡早行動，切勿拖延。

若發現權益受損，就應立刻開始搜集證據並預約入稟。入稟不應拖延太久，超出限期才入稟，就要書面向審裁處申請豁免，並提供合理解釋。曾有網友不想煩申索，事情放下了半年，但忽然覺得要追討，才發現入稟日剛好超過了法定限期。

釐清時限誤區：甚麼日子才算「入稟」？

坊間有時會混淆時限的計算方法。請放心，法定限期是以你正式向勞資審裁處「遞交申索書（入稟）」當日起計，而不是看「真正開庭」的日子。

只要你在 6 個月（或獲批准延長的 9 個月）的法定時限之內，成功向審裁處遞交了入稟表格，即使法庭因為案件排期太滿，安排在幾個月後才正式開庭，你的個案在法律上也是完全合法的，絕對不會被當作過期。

但要注意，由於目前普遍使用網上系統預約，用審裁處電腦自動排期的，從排期到真正見到調查主任完成入稟，閒閒地要排一兩個月。因此，如果把事情放得太久，到了最後關頭（例如快滿 6 個月）才去預約，就會面臨過期的風險。

萬一時限緊迫，如何爭取「酌情快期」？

如果你的個案因為種種原因（例如前期調解耗時太久，或像上述網友突然轉軚），導致預約到調查主任的日子已經非常接近法定限期，這時可以嘗試尋求法庭行政上的協助。

雖然勞審處的常規排期是經電腦系統自動編排，並沒有公開的「快期申請機制」，但法庭職員在處理有緊急需要的個案時，擁有一定的行政酌情權。

建議做法：

如果發現排期會導致過期，應立刻致電勞資審裁處（電話：+852 2625 0020），主動向職員解釋你的法定時限即將屆滿。在合情合理的理由下，職員會盡可能協助，在有其他個案取消或釋出空檔時，幫你調校並安排較早的預約日期。

上庭的時間流程

一般而言，從正式完成入稟到第一次上庭（通常是提及聆訊），大約需要兩個月左右。至於隨後是否需要排期進行第二次上庭或正式審訊，時間則因案而異。法庭會根據雙方爭議的複雜程度、需要傳召的人證數量，以及當時法庭的手頭案件量來作出彈性安排。

舊僱主針對性報復的應對策略

若遇上舊雇主有針對你的情況，例如雇主或HR 在Reference Check時，說出一些對你不利的事，例如單方面指控你做錯事，例如指你表現差、誠信缺失、行為不當等，企圖妨礙或破壞你尋找新工作，這樣你只有盡快上庭取回清白才能解決。

舊僱主幾衰都好，針對僱員的情況十分旱見，我暫時只見過兩位網友遇到舊僱主玩針對，所以一般行業打工仔不必太過擔心。但如果身處高度依賴行業名聲的領域，舊僱主或 HR利用新僱主做Reference Check時，「單方面指控」或惡意給予負評，企圖破壞網友尋找新工作的機會。

例如有網友曾經跟舊僱主鬧到翻天覆地，激發舊雇主玩針對。網友表示在未有被解僱前，就找勞工處介入跟雇主之間的糾紛，或向勞工處投訴雇主等，這些情況最容易激嬲雇主。

金融、會計、專業人士的風險特別高

曾遇到有被解僱的專業人仕告知 (例如金融、會計)，他們的行業招聘時，雇主通常會做足Reference Check，甚至會有聘請第三方人仕去做 Reference Check。而這類行業的雇主，特別重視舊雇主的評價，即使有少許負評，都不會錄用。

這類行業的雇主同時又喜歡用Reference Check 來威脅被解僱的員工。假如你在類似的專業領域工作，要倚靠Reference Check 揾工的話，因意見不合想跟公司據理力爭之前，必須冷靜評估爭執後可能帶來難以控制的後果。

曾有網友問我怎樣才算爭執，例如：

• 指跟上司或高層有爭吵、或激烈理論，令上司或高層感到不受尊重。
• 找勞工處介入，企圖挑釁公司，令上司或高層感到這個下屬已不受控制。
• 到勞資審裁處入稟申索，是向公司宣戰，已超越爭執層面。

🔍舉個真實的例子

有網友見了幾份新工，新僱主做 Reference Check 時，舊僱主每次都給出負面回饋，導致網友難以獲聘。

網友即使獲某位新僱主聘請了，以為雨過天清，不料上班後幾天，新僱主補做 Reference Check 後，就決定解僱網友，理由是「未能通過Reference Check」。

我們根本不知舊僱主到底說了甚麼（可能是工作表現、誤會、新仇舊恨、被炒，或其他未知的內容），連無理解僱的錯處都未搞得清楚，怎可能判斷是什麼原因。

新僱主既然完成面試並給了offer，應該已評估過基本情況，Reference Check後才炒，多數是舊僱主回饋的內容有問題，令新僱主對網友產生疑惑或反感。但實質證據難求，向新舊雇主追究都超難。

可想當舊僱主給出負面意見時，對求職者的破壞力是真實存在的。

1. 釐清法庭職能與排期常態

有申索人遇到舊僱主惡意散播負評時，會嘗試向勞資審裁處尋求協助，甚至要求調查主任提早開庭。

從法庭的實際運作來看，我們需要注意以下兩點：

• 管轄權限制： 勞資審裁處的法定職能，主要限於審理「金錢金額上的勞資索償」（例如追討欠薪、代通知金等）。舊僱主在外面抹黑、破壞名譽，在法律上屬於「名譽誹謗」，這超出了勞審處的管轄範圍，通常需要透過區域法院或高等法院進行民事訴訟才能處理。
• 排期常規： 法庭的開庭日子，原則上是按照司法機構既定的程序與檔案量來輪候編排。一般情況下，舊僱主在外的個人言行或誹謗行為，很難被法庭接納為申請「緊急提早審訊」的法定理由。 當然，法庭最終是否擁有最高酌情權去調整日子，完全取決於審裁官基於司法公正的個案考慮，但這並非申索人可以單方面隨意要求的。

2. 實務自保策略：如何反制惡意負評？

面對舊僱主的威脅或不實指控，與其陷入恐慌或期待法庭提前開庭，以下是更有建設性的做法：

主動申報，掌握話語權： 

如果你預期前公司一定會玩針對，與其等新公司做 Reference Check 時踩中地雷，不如在面試後期或談論薪酬時，主動、冷靜地向新僱主提及：「前公司目前正與我處理勞資審裁處的法律程序，因此在 Reference Check 時，前公司的評語可能會帶有強烈的主觀情緒。」

但切記絕對不能將準備交給法庭的訴訟文件、口供或前公司的內部電郵展示給新公司看，以免觸犯保密條例或法律風險。

用個人合法持有的客觀資料說話：

告訴新僱主的同時，可以主動提供你在前公司工作期間合法獲得的職場證明。例如：客觀業績數據、客戶讚賞電郵、或是之前幾年的表現評核（Appraisal）。用這些與官司無關、純粹證明你過往專業能力的客觀材料，讓新僱主明白，前公司若此時因官司而給予負評，只是源於訴訟期間的單方面情緒，而非你的專業能力問題。用你的坦誠與客觀證據，提早建立信任防線，才是最安全且強而有力的自保方法。

3. 與法庭職員溝通的規範

無論是在勞工處的調解階段，還是勞資審裁處的審理階段，負責跟進的職員工作量都非常龐大。如果你在訴訟期間案情有重大變化，或收到對方具體的書面威脅，請一律採取「書面通知」的形式遞交給你的個案負責人。

法律程序講求白紙黑字，口頭傾談或打電話「求救」並不能作為官方紀錄。把新發現的證據或情況寫成清晰的信件呈交，才是讓法庭準確掌握個案進度的正確做法。

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勞工處主任與勞資審裁處調查主任之比較

在處理勞資糾紛的過程中，申索人通常會先後接觸到兩個不同機構的人員：前期的勞工處勞資關係科主任（調解員），以及後期的勞資審裁處調查主任。這兩者由於機構職能完全不同，他們的做事作風和法庭氣氛也會有極大的對比。大家在出發前，不妨先做好以下心理建設：

1. 勞工處主任：親善的「和事佬」

我遇過的勞工處主任都表現得相當親善、沒有架子，而且有問必答。即使透過電話錄音留言找他們，他們往往很快回覆，不會 hea 人。

這是因為勞工處屬於行政部門，主任的角色是「調解員」。他們的職責是協助勞資雙方進行和談，嘗試在和諧的氣氛下達成和解協議，減少對立。因此，他們的態度自然會比較溫和、有親和力。

2. 勞資審裁處調查主任：嚴肅的「法庭代表」

當調解不成功，案件正式轉介到勞資審裁處後，迎面而來的氣氛就會截然不同。我很多網友都發現，勞審處的調查主任通常作風嚴肅、不拘言笑，甚至會給人一種很有距離感的官僚印象。

請大家明白，這並不是特別針對我和你，而是因為勞資審裁處已經進入了司法程序（法院）。調查主任的核心職責是依法調查事實、錄取口供，並將案情歸納呈交給審裁官。在法律程序中，為了維持司法的中立與權威，他們必須保持絕對的客觀與嚴謹。

當然，調查主任也是普通人，每個人的性格不盡相同。曾有網友分享遇過態度極其嚴厲的女性主任，也有人遇過非常和藹可親的男性主任。法庭分派個案完全是隨機的行政程序，申索人無法選擇。

實戰應對心態：

無論獲派哪一位調查主任、對方的態度是冷淡還是熱情，都不要被法庭的嚴肅氣氛打亂陣腳。我們去法庭的目的不是為了尋求安慰或交朋友，而是為了爭取合法的權益。面對嚴肅的調查主任，保持冷靜、實事求是，用清晰的書面資料和紮實的證據說話，才是唯一的應對之１道。

勝算評估核心因素

勝算評估方面，我會先了解網友遭遇的事情始末，然後按已知的案例、法律常識、去判斷網友有沒有做錯事，有沒有抵觸勞工法例「即時解僱」的四個即炒條件，去預測審裁官對案情的睇法。

即時解僱的四個條件：

1. 故意地不服從合法及合理的指令
2. 行為不當
3. 犯下詐騙或不誠實行為
4. 習慣性地疏忽職守

勞工處僱傭條例簡明指南目錄 ➡ https://www.labour.gov.hk/tc/public/ConciseGuide.htm
勞工法例第 57 章《僱傭條例》的主要條文第九章：終止僱傭合約 ➡ https://www.labour.gov.hk/tc/public/pdf/wcp/ConciseGuide/09.pdf

由於勞工處沒有為上述每個條件列出詳盡的具體行為例子，所以這四個條件比較抽象，常被雇主利用來粉飾無理的解僱行為，包裝成有理解僱。

要分辨我們有沒有實際觸犯這四個條件，勞工處的官方說法是 ➡ 視乎每個個案的實際情況再行判斷，例如嚴重程度、是否有證據、是否經警告等。

雇主只交待錯誤行為，卻不提供實質證據

但在我遇到的求助個案中，雇主通常只會向員工交待其錯誤行為是甚麼，卻不會提供任何實質證據。

例如雇主說員工犯了員工守則，但沒交待犯了守則中那一條。有時員工未見過該份守則，在解僱時又不會拿出守則，讓員工看到並知悉錯處。

例如雇主通常會吹噓員工的錯誤行為很嚴重，例如行為不當，但又說不出嚴重程度有多大，公司損失有多大等數據。

例如雇主強調已經作出了多次警告，但實際上卻沒有做過的證據，例如日期或會議紀錄。或者強調已出多次警告信，但許多時警告信出完不久，都未有足夠時間去觀察員工有無改善，就決定炒人不賠錢。

勞工處曾口頭指出即時解僱的基礎原理，是只有在僱員犯了非常嚴重的過失，或經多次警告仍不改善的情況下，才適用。

即時解僱條件簡介

網上有許多文章去講解每個條件，大家可針對個別情況再深入研究，為了方便大家快速初步了解，我也來一個簡介。請注意，這些條件需視乎個案具體情況判斷，可能涉及勞工處或法庭裁決。

1. 故意地不服從合法及合理的指令

僱員明知故犯地拒絕執行僱主發出的合法和合理的指令。這必須是故意行為，且指令不能過於苛刻或超出僱傭範圍。
例如：拒絕執行工作任務、不願意轉移到合理崗位、拒絕加班、不遵守公司政策或上司命令。

2. 行為不當

僱員的行為嚴重違反道德或職業操守，損害僱主利益或工作環境。這通常涉及粗暴、侮辱性或不專業的行為。

例如：言語或肢體暴力、性騷擾、歧視、酗酒、吸毒、破壞公司財產、散播謠言、犯罪等。

3. 犯下詐騙或不誠實行為

僱員涉及欺詐、盜竊或不誠實行為，直接損害僱主的財務或信任。

例如：盜竊公司財產、偽造報價單或文件、虛報開支或病假、收受賄賂、洩露商業機密、操縱財務記錄。

4. 習慣性地疏忽職守

僱員反复忽略工作責任，導致工作效率低下或損失，展現出慣性。

例如：經常遲到、早退、無故缺勤、反复犯錯，沒完成任務或違反操作程序。

影响判決還有一些沒法預知的事情

當知道了基礎原理，審裁官的想法就不難猜測，他們的思考是基於法理和道理，再加入邏輯思維，可是影响判決還有一些我們沒法預知的事情，包括：

• 勞工法例中沒有明確交待的「灰色地帶」~ 現實中有很多事情，法例都無交待，一旦踩中這些灰色地帶，我們基於法例上的猜測或判斷將變得困難。
• 勞工法例的「釋法權」在審裁官手上 ~ 我們事前搞不懂審裁官對法例的演繹方法，總有意料不到，任人魚肉的感覺。
• 僱主會否考慮與申索人作「庭外和解」 ~ 若僱主在口供紙表示不願意和解，審裁官的做法將會受到限制。審裁官通常會在第一庭就叫申索人放棄申索，不會質疑僱主堅決不和解背後的動機。

要有決心去挑戰比你強大的對手

補充：跟幾位網友討論後，發現他們都未能掌握審裁官是怎樣思考，或者連我這個普通人會怎樣思考他們的口供，也猜測不到。所以我想改口說「審裁官的想法其實幾難猜測」。

網友的情況是：

1. 常逗留在自我中心去思考，無嘗試代入審裁官的思考方式；
2. 直覺以為審裁官的想法同自己一樣，或跟勞工法例一樣；
3. 不知道審裁官會怎樣思考的人佔大多數。

由於網友沒有把審裁官的思考方式計算在內，很易把「存在疑點、對自己不利、有誤導性、不確定、猜測、或不該說」的事情說了出來，給審裁官知道，以為審裁官會像老朋友般心照，會知道網友的心意，或句子當中的原意。

網友未有考慮到審裁官會怎樣理解網友所說的話，或交待的事情，網友未知怎樣寫才會令到審裁官「走向我們想佢走的方向」，從而作出對我們有利的判斷，網友看來是不知道怎樣。

通常網友說的事情未經過深思熟慮，未經過週詳計劃，往往未能引導審裁官去準確意會到他們的意思，反而會令審裁官誤解了一些對他們不利的事。

舉個例子：

網友為了證明給審裁官知道，她在雇主眼中是個心腹好門徒，是個好員工，不是雇主口中的即炒壞蛋。

她指雇主曾口頭向她說：「你將會是我的事業繼承人，我將會把所有絕學和技術傳授給你。」
首先這句話只是她片面之詞，我沒有見到證據支持，若我是審裁官，只能把這句話看成不確定，沒能起到網友心想的好門徒作用。

但這句話背後有個矛盾位，令人質疑這說法，就是網友在雇主講這句話之後不久，就表示因工作不理想而辭職。雇主曾作挽留，但她仍然要走，事後就被雇主即時解僱。

我作為虛擬審裁官，要判句公道話，我認為上述這番說話只能反映網友是個叛徒，絕非網友口中的好門徒，因為她明知自己這麼吃香和重要，卻要辭職離棄師傅。

我認為網友的這句話，不單幫不到自己，反而有反效果。所以我建議她刪除，以免令審裁官對網友產生錯誤的不利看法。

雖然網友說的這些事情或說話是曾經發生的事實，但忽略了審裁官會怎樣去接收和思考他們的說話，正所謂言者無心，聽者有意，這是很難避免的溝通問題。

因為審裁官不是我們的朋友，不是來聽我們訴心聲，而是每聽完一句說話之後，就要去做判斷判決，所以審裁官對我們的每句說話，都會十分謹慎的態度和多角度去看待事情，不會單純看表面就會相信內涵，就像警察如何看證據和案件重演，再推斷殺人動機一樣。

網友必須要以審裁官的想法行先，該說的必須要說清楚，不要「含糊」。不該說的千萬不要說，以免講多錯多，令審裁官誤會。

「含糊」的意思，是審裁官看到我們一句口供後，不能確定那句話是否可以接納。

舉例甚麼叫含糊：

有網友因行為不當被公司解僱，她給我的口供描述了事發時的情況，但她沒有提及事發地點和時間。

我作為虛擬審裁官，從她的口供中知道不當行為的確有發生，我肯定她是有錯。

但她沒有提及事發地點和時間，我可以基於公司提出的理由，認定事發地點和時間都在辦公，我可以判她申索無效。

但實情並非如此。

因為我看網友每句口供的時候，都希望他們有論點去證明自己是對的。當我看到他們對事情的描述時，只看到錯處卻看不出論點，就肯定有東西被他們含糊簡化掉，他們不知道救自己的重點在那裡。

於是我要求她在口供中補充事發地點和時間，才驚覺事發時竟不在業務地點和辦公時間，她其實已經下班。這樣公司怎可以說她是違犯了公司行為政策，代表公司就在找藉口老屈她了。

🔍又舉個真實的例子

有位網友因經常遲到被公司即時解僱，她不滿公司沒有發警告信。

我在她的口供中發現她引述了一名同事的說話來支持自己，該同事說：「假如公司對你遲到有不滿，公司會發警告信給你的」。

我理解她引述這番話的原意，是想告訴審裁官，有同事做證，確定公司在炒人之前係會出警告信既。

但我跟她說，你咁樣講法，只會令審裁官覺得 --> 你根本沒想過要改善遲到問題，而是企圖去等公司出警告信。

專家意見只能參考，實行要靠自己行動

網友身邊常有「讀法律」的朋友或親戚，在找我之前多數先問過他們。這些意見通常是從法律原則出發的基本判斷，有時很到位，但也常因為未看全案情而顯得泛泛或過於樂觀/悲觀。他們通常不會（也難以）對整件事做深入探討、細緻分析或提供具體的辯護、抗辯策略和應對方法，因為時間有限、未看完整資料。

即使是讀過法律的人給的意見，雖然帶有一定權威性，但始終只能作為參考，不能視為絕對準確或最終定論。案情稍有變化（如新證據出現），原有意見就可能不再適用。所以即使拿到這些「專業意見」，大家也不會（也不應）把它當呈堂證據提交，因為它不是事實證據，也沒人能在庭上支持它。

而且這些朋友或親戚通常只能花幾分鐘聽你簡單描述，根本沒時間看完整口供或所有證據，就在一知半解的情況下給意見。這些意見能讓我們快速抓住大致方向，但如何具體實行、如何說服審裁官走這個方向，他們往往沒有詳細答案。

最終，大家還是得靠自己整理的事實、證據和清晰的陳述，去爭取勝利。我自己不懂法律，也沒有「讀法律」的朋友，只能憑信念、證據和一雙會寫字的手去應戰。

但親身經歷證明：戰勝僱主其實最核心的是有道理、有證據，並能把故事說得清楚、有邏輯、有條理。當然，如果懂基本法律原則會更好，但這個不是必要條件。

溫馨提示：在審裁官面前切勿班門弄斧

有些網友喜歡在口供中寫「根據《僱傭條例》第XX條……」，這其實不太適宜。

因為審裁官對勞工法例極為熟悉，釋法權也在他們手上。你覺得某條法例適用，審裁官可能有不同看法。最終是否能套用某條法例，是由審裁官決定，我們作為申索人並不能「話事」。

如果在口供中過度引用條文，反而容易給審裁官「班門弄斧」的感覺，影響他們對你的印象。更好的做法：把重點放在事實經過、證據支持和你的理據上，讓審裁官自己從事實中看到法例的適用。

例如，不要寫「根據第32K條，僱主無理解僱」，而是寫「僱主指控我行為不當，但事實上我從未違反任何守則，也沒有收到任何警告（見附件X證據）」。讓事實說話，審裁官自然會應用法例判斷。

當然，如果你對某條法例有特別理解，可以在庭上口頭簡單提及（但仍以事實為主），但千萬不要在口供中「教」審裁官怎麼釋法。

影響勝算的三項關鍵因素（我的觀察）

以下勝算分析純粹基於我個人心得及接觸到的網友案例，不是基於精準的科學計算，也沒法律保證的，很大程度是基於經驗的估計。每件案結果因個別情況而異，亦視乎案中雇主及雇員的表達能力及描述方面是否到位，能否讓審裁官看到並清楚所提交的理據，去作出公平判斷。但從我自己和超過50位網友的真實案例來看，勝算基本上都繞不開以下三個關鍵因素。

勝算三因素總覽（基於個人及網友經驗觀察，非保證）

因素	主要內容描述	對勝算的影響（大致方向）	常見例子 / 注意事項
1. 僱主炒人理由	是否符合《僱傭條例》第9條即時解僱4大條件（不服從、行為不當、欺詐、慣常疏忽）	若理由薄弱、無證據或無警告，勝算增加	遲到但無先前警告；僱主虛構事實 → 易被推翻，但需要你提供反證
2. 僱員推翻理據	你能否具體證明自己無錯、僱主指控不成立（如無違守則、事件非工作時間）	證據強 + 口供清晰，勝算大幅提升	非辦公時間的私人行為被指控；同事證詞支持你 → 勝算高，但含糊描述會讓審裁官作出不利假設
3. 僱主錯誤	僱主程序不公、違法行為（如瞞稅、無合約、無調查）	若能揭露僱主錯處，迫使和解或勝算增加	損害他人利益、不遵守合約、沒做強積金、瞞税、法例不容許的行為；需要提供實質證據，避免過度攻擊否則有反效果

表格說明：以上純屬基於超過50位網友案例及個人經歷的觀察，每宗案因證據、審裁官判斷而異。請以官方程序及專業意見為準。

因素一：僱主解僱理由的合理性

僱主炒人的理由看似合理，但是否足以構成解僱，則往往是爭抝點。
若僱主的理據越合理和充份，例如符合到勞工法例中那四個必炒條件，我們的勝算就會減少。

重溫四個必炒條件是：

1. 故意不服從僱主合法合理的命令；
2. 行為不當；
3. 欺詐、不忠實；或
4. 慣常疏忽職責。

上司斥責下屬

據我經驗，勞工處在開始跟進案件時，都會「無條件地」認同僱主的所作所為是合法和合理，他們不會對僱主的決定有任何懷疑，這是我感受到他們有堅定的「預定立場」。

所以僱主的「炒人理由」從一開始就被人假定為合理，只有被炒僱員才會覺得不合理。

因此，怎樣令到勞工處察覺到僱主不合理，就是我們的責任和工作。

呢度就要大家全心全意地，好似追女仔咁，攪盡腦汁去找出「僱主炒人理由」到底有那裡不合理、那裡有問題和破綻、那裡有矛盾，然後用盡你的表達能力，把僱主的錯誤，或與事實不符的地方，清清楚楚告訴勞工處。

第二個因素 - 僱員推翻指控的「理由」

僱員為了推翻指控，通常都有理由，但理由聽落好單純，甚至可能令人覺得係錯的。
在僱員眼中，理由就已經是天經地義，正確和合理就是這麼多，例如工作做事100分，行為又正當，沒有僱主所指的行差踏錯。

但看在審裁官眼裡，就會睇你有沒有理據支持，所謂理據是否充份，最重要是看這些理據能否推翻僱主提出的指控。

但這些理據是怎樣去推翻指控，仍要看你怎樣把理據弄成有用的論點，仍要看你怎樣把僱主提出的指控推翻，審裁官不會自動替你推翻指控。

較常見的例子，是申索人經常忘記了說一句話，就是：

• 我從來沒有收過僱主的警告，包括口頭或文字警告。

• 僱主從來沒有告訴我那裡有問題要改善。

• 僱主說上司曾多次開會警告我，但上司根本沒有跟我開過一次會。

• 反對僱主的說法，僱主所指的事根本不存在，與事實不符，本人澄清事實如下....

• 僱主說我違犯了公司守則，但我從未見過公司守則，僱主炒我時也沒拿出來給我看。

• 僱主說我擅離職守，但僱主從沒有給我固定座位，也沒打電話來問我去了那裡。

• 僱主說我報價出錯是嚴重過失，但招聘時沒註明我職位要做報價，也沒註明我要有報價經驗，公司也沒有做報價的流程規範或指引，也沒有防呆偵錯的流程或關卡。

• 僱主說我不聽從吩咐去幫同事測量體溫，但僱主從沒有給我相關的衛生知識培訓，沒有測溫的技能培訓，也沒有提供防護裝備給我使用。

僱員要拿出證明，證明自己工作怎樣符合僱主要求、怎樣做到100分、行為又怎樣為之正當，有沒有規範可支持甚麼叫正當等，畫公仔要畫出腸，審裁官眼裡才能確實看到你是否做對了。

大家要習慣像講故事給一個好奇的小朋友聽一樣，因為審裁官完全不熟悉大家的行業和工作，審裁官亦不可以私下憑幻想或猜測，去估你做甚麼事，一切必需要你講畀審裁官知。

例如，假設僱主投訴你經常不在崗位，指控你不知躲在那裡偷懶，你卻以為審裁官知道你做外勤，行出行入好平常，你決定不作出特別解釋，以為審裁官不會把僱主投訴當成合理解僱。

這種情況就是僱員天真地覺得自己的行為屬於理所當然，沒有積極去回應解釋，沒有提供具體理由給審裁官，這樣審裁官很難找到理由去幫你推翻僱主的投訴。

有時僱主的指控未必可以量化，例如「不合作，難駕御」，就需要有多方面的理據去抵消這種指控，只要理由令審裁官信服，勝算就會增加。

因素三：僱主程序或實質錯誤

審裁官很少在庭上指出僱主有甚麼做錯。僱主是「忘記做好補償的事」，只要僱主願意補償，審裁官不會懲罰僱主。

僱員控告僱主時，必需清晰列舉僱主所犯的錯處，作為「有效的申索原因」，並必須列明「有效的申索金額或欠薪」，不可任由僱主的錯處不明不白。

僱主的「非法或不正當」行為有很多種，只要是事實並有證據支持的，尤其是「有損害你或他人利益的」，這些行為都可以拿出來做呈堂證供。

最常見的僱主不正當行為，例如公開地講大話、虛假陳述聲明、企圖損害他人利益、沒有遵守合約、沒有做強積金、瞞税、其他法例上不容許的行為等，都能反映僱主是個沒有誠信的人。
若僱員列舉僱主的不正當行為越多，罪證合理和充份，僱員勝算會越大。

但多數情況下，我們不打算做損害僱主的事，包括透露僱主不正當行為或相關的公司機密。
如非必要，這種攻擊盡量不要用，而且應用這種攻擊性/破壞性策略，必須小心謹慎。

目標只是讓「勞工處勞資關係科」或「勞資審裁處」認為僱主是個不守法，沒有誠信的人，一切要適可而止。

需要考慮之前與公司簽署的任何保密協議，慎防公司反起訴。

補充：

曾有網友詢問，之前與公司簽署了保密協議，不能取走公司任何資料，也不能向外披露公司內部訊息，擔心自己若被公司解僱，就無法提取公司的資料用來做呈堂證供，也不能把已知的公司內部訊息在口供中透露。

更有網友連OT 補水的時間記錄，年假記錄也遺留在公司電腦內，被公司解僱後已無法取出，無法計算補償金額，也沒有資料作為申索證據。

據網上資料，公司的保密協議對於申索的影響，其實有限，但並非完全沒有影響。

勞工處調查主任和勞資審裁處審裁官在調查程序中，有權要求查看相關文件和資料（包括某些公司內部文件或機密訊息），以查明事實真相。這是他們的法定職權（調查程序）。很多網友經驗顯示，把可能反映僱主不當行為的資料提交給他們，通常不會直接構成違反保密協議，因為披露目的是為了保護自身合法權益，且涉及僱主可能的違法或不公行為（普通法有公共利益例外）。

當然，這不是絕對的保證，如果資料屬於高度商業秘密，且披露方式存在不必要或過度，僱主可能會反告違反保密協議，有實際風險存在。如果僱主反告違反保密協議，申索人就需要證明披露是否必要和合理。

我的建議是：如果證據有用，寧可全部提交，讓調查主任或審裁官決定是否需要查看。

重要提醒：

我不是律師，這不是法律意見。保密協議的具體影響視個案條款、資料性質和披露目的而定，請先自行評估。若遇到有不確定能否披露公司訊息的情況，可諮詢勞工處、法律援助署或律師。勞工法規以官方為準。

我一向把工作OT 補水、年假記錄都放在手機的日曆或記事簿內，隨時可翻查。

若我聞到公司有殺氣，我會把自己的私人資料預早清除，公司的資料則預早下載到安全地方。
雖然我跟公司都簽了保密協議，但始終防人之心不可無。

總之一日公司出糧畀我，一日我是公司僱員，一日我要保障公司的資料和利益。

萬一公司做瓜我又沒有跟法例賠償，公司就會知道我這個精英員工，是不好惹的。

跟據司法機構官方資料，列舉僱主錯處有以下要點：

• 說明被告人怎樣違反合約，並列出所有詳情。
• 說明你蒙受什麼損失、損害。你應該列出詳情，並盡可能用金額來表示。
• 說明你是否曾採取任何補救方法、措施來減輕損失，並列出所涉費用。
• 說明在發出令狀之前，你是否曾向對方提出任何索求。

這裡要補充一下何謂「所涉費用」，曾有網友回報審裁官的話：「勝方可以向敗方claim一日人工同交通費，如果有證人，證人都可以向敗方claim一日人工同交通費。」

所以不管是否勝出，建議申索人要記錄所有因為申索和上庭造成的開支，包括：

1. 請假單 (包括自己和證人)
2. 人工單  (包括自己和證人)
3. 車費單  (包括自己和證人)
4. 影印費單
5. 入稟費單
6. 公司查冊費單
7. 銀行戶口記錄打印費單
8. 郵寄或速遞費單

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無從得知誰是誰非，網友勝算通常較低

尋求協助的網友，通常是牌面上勝算比較低，未能找到有力的理由去推翻僱主。例如僱主話佢有錯，佢就話自己無錯，或者他/她也不知道自己錯了與否。

舉個例：

有位網友向女同事說了一句話，就被女同事投訴性騷擾，公司就炒了他。他向我複述了那句說話，我聽落的確有幾分似性騷擾，這件案要打贏可說是極度困難。

我跟他說，勞工處主任和審裁官幾乎都是女性，你想她們企到你那邊幫你平反，可說是一項不可能任務。

我作為第三者客觀去睇，初時是無從得知誰是誰非，因為我不是目擊者，又不知道到底發生了什麼事，更不知道網友的工作正常是在做什麼，很難判斷網友是對，還是錯。

例如以上的例子，網友的確曾向女同事說了那句話，是鐵一般的事實，已經肯定錯了九成，要判斷他是錯的已沒有難度。

跟據性騷擾的定義，要觸發一個女性產生被性騷擾的想法，是極之容易，而且是十分個人主觀。例如網友向一位相熟的女同事說一句咸濕笑話，或者在女同事面前用手機看一幅女性照片然後作出評論，就會觸犯性騷擾。女同事會不會提告網友，視乎那位女同事的想法，她可以一笑置之，亦可以上綱上線，把問題無限放大。

我研究過後，還有一成機會讓我去幫他把事情逆轉，但我必須要成為目擊者，知道到底發生了什麼事，才能幫他找辦法去游說審裁官。由於性騷擾這想法是基於女同事的個人感覺，要推翻這個感覺是沒有可能，唯一可以做的，是找出雇主的錯處。

這種指控若未經過審裁官認可的法定機構去調查並下結論，雇主就宣稱某人犯法，審裁官是不會認同的。情況等同我們話雇主違反勞工法例，而事實上我們未有到勞工處舉報雇主，我們只是去勞工處入稟申索，未經勞工處調查並作出起訴，把雇主成功入罪之前，審裁官是不能假設雇主有違反勞工法例。

同樣道理，那個雇主並沒有找法定機構例如平機會去做調查，也沒有成立專案委員會進行內部聆訊，甚至三番四次隱瞞調查內容，令我有理由相信今次事件，是公司夾埋女同事合謀策劃的解僱。

本來我不可以怪責公司或女同事，但由於網友沾上的罪名不輕，在沒有任何可見調查下，加上公司高層曾受過專業的性騷擾培訓，知道正確的處理程序，公司內部亦有充足資源和人力去做調查，但竟然玩躲貓貓不作為，貿然把網友定罪，成世人負上污名，我認為公司做法存在不公平，所以要幫網友申寃平反。

通常我接到網友的求助，看到網友對事件的初步描述，我遇到過以下幾種情況：
(一) 😃察覺到雇主有問題 ← 這個情況極少看得到
(二) 😑感到網友似乎有問題 ← 這個情況大多數情況會看到
(三) 😟肯定網友有問題 ← 這個情況較少看到

由於網友只有初步的描述，讓我知道他們遇到了甚麼事，例如為甚麼被炒。
很多時他們自己也未曾把事情搞清楚或諗清楚，所以描述的內容多數是把雇主口中，或解僱信中提及的內容說出，講成自己有錯咁樣，所以難免令我感覺到網友似乎有問題。

對於我這個中立的人，看了一面倒的故事，很易產生「網友做錯」的感覺，因為事實擺在眼前，雇主總有大條道理，令人覺得網友有問題。

對於只是知少少的人來說，遇著這種情況，要立即分辨對錯是無可能，要爭取勝算需要使用「回憶往事大法」，「追查雇主錯處大法」及發揮我們「一味姓賴的精神」。

例如用「回憶往事大法」，找理由把「第一因素」拉低，即僱主指控網友的錯，把那個錯進行清晰到位的描述，進行澄清或推翻，務求把那個錯的嚴重程度拉至沒有，或者最低。

再用「追查雇主錯處大法」，找理由去抬高「第三因素」，即把僱主自身所犯的錯，將其清晰的描述和顯露，務求並把僱主的錯誤程度推至高峰。

舉個真實的例子

有一位網友與僱主有勞資糾紛，她找不到理由駁回僱主的指控，感到十分絕望。我想不到辦法幫她，但見她僱主做法實在欺人太甚，一個壞僱主怎麼可能無破綻?

我於是問了一些關於公司行政上的事，本來我不會問關於公司經營的事，不想知道任何私隱，卻意外地令她記起僱主一些「黑材料」。 這些所謂黑材料，其實是違法罪證，絕不能公開讓法官知道。

我叫她把黑材料當成護身符，僱主知悉後怕事情揭露，不敢再去為難她，問題成功解決。

不要少看「第三因素」，適當使用的話，等如找司法制度做靠山，僱主就有顧慮，不敢再糾纏不和解，因為上到法庭，僱主只會因小失大。

第三因素等如尚方寶劍，可扭轉乾坤  (圖/取自電影《九品芝麻官》)

職場生存之道：點樣「賴」得比上司更有藝術？

在幾十年的職場生涯中，我發現上司們大多都有個共同點：他們全是「姓賴」的後人。遇到困難就推手下出去擋子彈；越無能的人，反而「賴」得越得心應手。

我也姓「賴」，名叫「賴志強」。但在工作時，我因為「賴的意志不夠強」，所以上司這份工做不長。

很多網友在面對勞資糾紛時，往往忘了自己血管裡也流著「姓賴」的基因。面對僱主，你不需要低頭，你需要的是像我「賴志強」一樣，出盡謀略把責任「賴」回僱主身上。

以上述的性騷擾案件為例：
表面上指控很嚴重，但細看之下，不過是女同事過度解讀。僱主最致命的錯誤（也就是我們可以「賴」的地方），是他們在未經公正調查的情況下，憑幻想將網友定罪。

像以上的性騷例子，僱主曾受過處理性騷擾的專業培訓，明知處理程序卻「玩躲貓貓」跳過調查。於是我建議網友：直接把這個「不作為」的責任釘在僱主身上。 既然僱主沒按程序核實指控，那這個指控的可信性就是零。

記住：勝算不是靠等回來的，是靠策略「變」出來的。

律師收錢就是為了幫人改變勝算。只要你肯動腦筋，再劣勢的案件都有翻盤的關鍵。最後，別忘了向審裁官提出具體的「解決方案」— 不管是賠償、補假還是推薦信，那是你應得的戰利品。

2025-03-15 補充：

【第三因素實戰】別讓黑材料變成你的「回力鏢」

最近發現不少網友在申索口供中加入了「第三因素」，試圖透過揭露僱主或同事的「黑材料」來削弱對方的誠信。這招雖強，但若用得不專業，審裁官只會覺得你是在無理抹黑，甚至質疑你的人格。

記住：黑材料不是用來發洩情緒的，而是用來製造「法律壓力」。 在動手之前，請先用以下四個標準自我審查：

1. 殺傷力：這份材料會讓僱主「痛」嗎？
並非所有缺點都叫黑材料。例如：公司沒提供飲用水、廁所不乾淨，這些事僱主隨時能補救，對業務毫無威脅。
真正的黑材料： 必須具備「見光死」的特質。一旦披露，會導致業務停頓、牌照吊銷、客戶大量流失或融資斷裂。只有足以威脅經營權的材料，僱主才會感到恐懼。

2. 防禦性：對方是否能「一秒反彈」？
如果僱主只要找個證人說「我沒做過」或「那是誤會」，就能輕易化解的指控，那就不具備威懾力。
關鍵： 避免口頭禪式的指控。若對方能完美否認，你的黑材料只會顯得蒼白無力。

3. 確定性：你是否擁有「最終解釋權」？
最強的黑材料，是你親手持有、親自執行、且對方無法否定的證據。
實例： 如果你就是該非法項目的執行人，手握操作記錄，僱主便無法推諉。這種「實錘」才是真正的核彈。

4. 合理性：審裁官會覺得你在「亂放箭」嗎？
無證據、無具體描述、純粹的人格抹黑，在法律上叫「無的放矢」。
後果： 亂用黑材料，損人不成反而會讓審裁官覺得你其身不正，損害你在法庭上的公信力。

「姓賴」的最高境界

如果說「姓賴」是職場的本能，那以上四點就是「賴得有技術、賴得有深度」的行動指南。你可以將它們與「姓賴」哲學這樣串連：

1. 「姓賴」的最高境界：不是胡言亂語，是「反向歸責」

一般的「姓賴」只是口頭抵賴，容易被識破。但這四點教的是「實力派姓賴」：

• 聯繫點： 你不是在無中生有地「賴」僱主，而是利用僱主真實存在的缺失（黑材料），把原本屬於你的「違規責任」或「表現欠佳」，賴回給僱主的「誠信問題」。
• 哲學： 真正的「賴志強」不隨便開火，一開火就要讓僱主無法還手。

2. 四點準則與「姓賴」的邏輯掛鉤：

• 第一點（殺傷力） ⇒ 賴得要精準：
• 上司賴手下，是因為手下沒權反抗。
• 你賴僱主，要選那個他「賠不起」的地方來賴。
• 賴他沒水飲是浪費口水，賴他「非法經營」才是致命一擊。
• 第二點（防禦性） ⇒ 賴得要滴水不漏：
• 姓賴最怕被當場揭穿。
• 如果你賴的事情，對方找個證人就能推翻，那你這個「賴」就變成了「自投羅網」。
• 專業的姓賴，要確保對方「無從抵賴」。
• 第三點（確定性） ⇒ 賴得要有憑有據：
• 為什麼你身為「賴志強」能成功？
• 因為你不是空口講白話，你手中握著證據，你是「執行人」。
• 這種「賴」法叫「事實勝於雄辯」，讓審裁官覺得：不是你在賴，是事實就在這裡。
• 第四點（合理性） ⇒ 賴得要像「金牙大狀」：
• 最差的姓賴是「亂放箭」，會被審裁官覺得你人格有問題。
• 最高級的姓賴，是把黑材料包裝成「因為僱主其身不正，所以我才是受害者」。
• 這不是抹黑，這是「撥亂反正」。

3. 總結：「以賴制賴」的生存戰

僱主平時用「姓賴」來欺負員工（例如：明明是公司沒培訓，卻賴員工做錯），我們現在是用「更有實力的賴」反擊回去。

這就是「賴志強」的生存智慧：
當僱主想把性騷擾或解僱責任「賴」在你身上時，你反手掏出一個「經營牌照吊銷」的黑材料「賴」回他轉頭。這不叫卑鄙，這叫「策略性歸責」。

2025-04-05 補充：

審裁官在庭上聽聞僱主有不合法行為，為何不即時起訴

在處理眾多網友的諮詢時，我發現大家對勞資審裁處的職能存在兩個極端的誤解。一部分網友感到不解，認為審裁官既然在庭上聽聞僱主有不合法行為，為何不即時起訴或介入干預；另一部分網友則陷入過度憂慮，擔心審裁官會主動聯繫稅局或商業罪案調查科，害怕一場民事申索會引發僱主額外的法律麻煩與損失。

針對這些疑慮，我曾多次安撫網友並作出解釋。要理解審裁官的處理準則，我們必須從勞資審裁處的法律本質說起。

勞資審裁處屬於「香港司法機構」轄下的法院之一。它是一個完全獨立的法定機構，與勞工處僅屬合作性質，其運作、決策及行政體系均不隸屬於勞工處，兩者互不干預。同樣地，審裁官隸屬於司法體系，直接受命於法律與司法程序，而非勞工處長或行政執法機關。

根據政府的法定職則，勞資審裁處的設立初衷，是專門處理涉及「違反僱傭合約中明訂或隱含條款，或學徒合約條款」的民事案件。其核心功能在於解決勞資雙方因合約爭議所產生的金錢糾紛，以及釐清僱傭關係中的各項民事爭議。

雖然勞資審裁處具有查訊、聆訊及裁決的司法權力，但必須強調，這種權力僅限於「勞資申索範疇」之內，其性質屬於民事裁決，而非刑事檢控。審裁官在行使職權時，受到嚴格的司法管轄權限制。

對於超出其權力範圍的事項，例如僱主疑似違反其他法例的行為（如稅務、商業欺詐或經營違法等），審裁官並無法律職責代為處理。若申索人認為僱主涉及刑事違法，必須自行向相關的專職執法機構（如警察、入境處或稅局）舉報。勞資審裁處既不會協助處理這類外部舉報，也不會主動採取相應的執法行動。

最關鍵的一點是，在未經其他具備刑事管轄權的執法機構進行正式調查、聆訊並作出定罪裁決之前，勞資審裁處在法律程序上，不會預先認定僱主有罪或犯法。因此，網友既不需要寄望審裁官會代為伸張合約以外的公義，亦不需要過分擔心審裁官會主動節外生枝，影響申索以外的業務範疇。

舉例：

過往有網友案件涉及雇主有疑似性別或殘疾歧視，網友曾表達過困惑。例如案件明顯涉及僱主疑似「性別歧視」或「殘疾歧視」，網友理所當然地希望在勞資審裁處一併控告僱主因歧視而作出的不合理解僱。然而，勞資審裁處通常不會在庭上直接審理或裁斷這些歧視指控，反而會建議申索人先向平等機會委員會（下稱平機會）舉報處理。在法律程序上，這類爭議往往需要分階段進行，待平機會完成調查甚至達成法律行動後，勞資審裁處才考慮恢復審理相關的勞資申索，兩者難以同步並行。

從專業的角度觀察，雖然網友提供的證供確實顯示僱主存在歧視成分，但為了確保原有的勞資申索（如欠薪或代通知金）能高效進行，而不被漫長的歧視調查所拖延，我通常建議網友採取「先後有序」的策略。網友可以先集中精力處理勞資申索，並在口頭或書面上對僱主發出「保留向平機會追究權利」的鄭重通告。這種「口頭通諜」能讓僱主預見到潛在的後續法律風險，從而產生心理壓力。

必須讓大家明白的是，平機會本身的性質並非法院或審裁處，其角色更接近於一個具調查權的法定機構（類似勞工處）。若最終要入稟控告僱主歧視，相關訴訟將會在區域法院進行聆訊。這個過程的手續遠比想像中繁複，申索人不僅不能坐享其成，更必須全程深度參與，以核心證人的身份提供證據，並全力支持整個檢控行動。

我常用一個比喻來形容：平機會並非那種「發射後不理」的自動追蹤導彈，它不會自行鎖定目標並將其擊落。申索人在此過程中必須擔任導彈的「射控雷達」，負責鎖定目標；同時還要提供導彈所需的「炸藥」，即是關鍵的證據與證供。若申索人沒有全程精準指引，或證據（炸藥）不足，這枚導彈根本無法對僱主造成實質的打擊。

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協助申索人分析案件的方法

步驟一：釐清解僱起因與真正動機

我會了解網友遇到甚麼事情，被甚麼理由解僱等。

當我知悉大概情況後，先上網查看有沒有類似案例可以參考，盡可能找到相關資訊，通常這類先例有「定心作用」。有時網友自己也上網研究了很多案例，比我更犀利。

上網查看類似案例參考

若沒有案例可尋，就去尋找類似的網上評論或訊息，再利用網友提及的「環境資料」做基本分析，猜測成件事的起因，讓網友知道被炒背後的「真正動機」，從而初步獲得第一個因素。

知悉僱主炒人的真正動機，較易掌握僱主的思路，正所謂知己知彼，容易部署後續的「口供」去克制甚至反駁僱主的警告信、解僱信或口供。

跟據過往經驗，僱主通常會用虛構原因去炒人，目的是掩飾背後的真正動機。例如：

• 有些案件是雇主裁員、換血，但就把員工說成表現差，屢次警告無效去炒。
• 有些案件是雇主歧視殘疾，但就把員工說成影響公司運作去炒。
• 有些案件是雇主用舊人換新人，但就把員工說成違反公司政策去炒。
• 有些案件是同事之間有私人恩怨，但雇主就把員工說成行為不當去炒。
• 有些案件是雇主用完即棄，過橋抽板，但就把員工說成故意不服從僱主命令去炒。

大部份案件都不容易分辨出公司的那個動機，需要網友提供大量資訊，甚至需要網友的朋友、供應商、客人、速遞員經過公司查看，看到是甚麼人取代了網友，才能猜到公司炒人背後隱藏的動機。

但即使知道那個動機，也很難搬出來讓審裁官知道，因為公司炒人之後當然會請人，公司請甚麼人跟申索案件沒有直接關係。

但有些時候，網友做了壞事被僱主開除，可能是看了我的文章後，覺得什麼事都能到勞資審裁處平反。 如果情況是糟糕的，我會說服網友放手，無謂自找煩惱，找一份新工作重新開始更佳。

審裁處可隨時駁回其認為瑣屑無聊，或無理纏擾的申索，並施加其認為適當的訟費繳付條款。

善用 AI 工具進行勞資糾紛深度分析

2021 年這篇文章發表時，AI 尚未普及，但到了 2026 年，AI 工具已成為日常應用。AI 就像一位「補習老師」，幫助人們在法律事務中理清思路。

越來越多的網友開始嘗試使用 AI 分析案例和口供，這種「深度協作」非常值得鼓勵，目的是為了做到知己知彼、截長補短，而非追求勝訴的答案。

為什麼 AI 是處理勞資糾紛的有效工具？

調查案件時，最重要的是比對「解僱信/警告信」與「僱傭合約/員工手冊」。
公司通常會引用大量合約條款或公司守則，使解僱看起來「有根有據」。許多人因為害怕麻煩，忽略了核實這些條款的真實性與適用性。

這正是 AI 的優勢：

• 快速閱讀： 幾十頁的員工手冊，AI 可以在短時間內看完。
• 精準比對： 可以詢問 AI：「合約是否有規定需要負責報價？報錯價是否構成即時解僱理由？」
• 找出矛盾： 許多公司只是「隨意套用」條款，甚至沒有遵守手冊規定的調查程序，AI 能幫助快速發現這些漏洞。

AI 評測的回應：效率與專業的結合

有網友將我給他的靈感輸入 AI 進行評測，AI 批評我的靈感較為「直接或消極」。我必須強調，在網友面臨訴訟的危急邊緣，精準與速度高於一切。 AI 能快速生成文章，而我提供的靈感則是基於實戰經驗的「防禦機制」。AI 負責分析文件，人類提供策略，兩者應是互補關係。

實務操作建議

若想利用 AI 準確評估，建議將以下文件輸入到 AI（請注意隱私處理）：

1. 解僱信 / 警告信 / 離職通知書
2. 僱傭合約 / 員工手冊
3. 公司的相關政策 / 保密協議 (如案件涉及抽象議題，例如洩密、同業競爭、性騷擾等)
4. 客戶投訴信 / 客戶投訴途徑 / 客戶投訴處理程序 (如案件涉及客戶投訴)

讓 AI 幫忙檢查比對、找出矛盾，針對核心問題提供解決方案。

重要提醒：

AI 不是律師，AI 僅為輔助工具，它只能輔助檢查比對，不能替代傳統的專業法律諮詢服務或輔導，其輸出內容可能存在過時或錯誤資訊。勞資糾紛問題請務必參考勞工處官方網站（labour.gov.hk）及司法機構（judiciary.hk）官方資料，或諮詢法律援助署或專業人士。本人不為 AI 產出的結果承擔法律責任。

有試過用 AI 處理勞工申索或準備資料嗎？歡迎在評論區分享你的經驗！（匿名也可）

2026-03-25 補充：

AI 實測：它只是一碌在大後方的葛，勞資戰場還是要靠人

近這一個月，我嘗試測試用 AI 分析案件，但我發現效果相當不理想。AI 這種東西，要麼就是過度樂觀、忽略疑點；要麼就是死抱著輸入的資料不放，完全不懂得轉彎。

AI 缺少的，是那種並肩作戰的「前線直覺」
雖然 AI 自稱能提供支援，但在勞資糾紛這種需要邊守邊攻的戰場環境中，它就像是一碌躲在大後方的「葛」。你叫它攻，它才攻；你叫它守，它才守。它根本不懂得在戰壕裡跟你並肩作戰，不知道何時該增援，何時該找退路。最致命的是，它同一時間只能處理一件事，完全看不清全局。

它只懂找錯處，不懂看「心計」
AI 的邏輯是將所有對手當成「思想合理的常人」。它只能攻擊對手露出的狐狸尾巴，卻看不見隱藏在背後的整個群體。例如資方派出的證人，AI 不會懷疑他們有私心，但我一問之下，發現證人全是僱主的朋友，是僱主的自己人。

例如最近處理的一單案件，僱主使出了「聲東擊西」的混淆視聽戰術。AI 盯著東面的影子狂轟猛炸，炸出了幾十頁海量的「隱藏問題」，看似火力驚人，實則全沒打中要害。因為僱主的實體根本隱藏在西面，而 AI 對西面的一無所知。

狂暴的千字文，是「食錯藥」的支援
當我叫 AI 「開足火力、不留情面」去分析口供時，它輸出的內容確實給人很大壓力。但這種一面倒的狂妄，完全不懂得拿捏使用者的情緒。那個時候該踩大油去盡，不留情面；那個時候該收歛減慢，不致讓人崩潰，AI 它完全不知道。

那位找我幫手的網友，對 AI 那份地毯式轟炸的千字文毫無反應。對我來說，那種長篇大論只是搲痕；但對處於焦慮中的網友來說，那簡直是「食錯藥」，太誇張、太吃力，完全不入腦。

主帥只有你自己才能做
我重新拿起口供看了一眼，不出半分鐘，我就看出了 AI 炸了幾十頁紙都看不出的關鍵——那個隱藏在西面的僱主實體。雖然 AI 幫我炸平了東面的影子干擾，但真正揪出狐狸尾巴的，還是人的大腦。

所以我強烈建議大家：AI 暫時只能做「師爺」，連「軍師」都未夠班，更遑論做「主帥」。
戰場上的進退，只有身處前線的你才知道。那一碌在大後方的「葛」，不可能替你指揮作戰。

那位網友的戰爭還在繼續，公司甚至派出了律師和證人群起夾口供。在這種「人工支援」與「人類心計」的對決中，我希望他能挺得過去。

步驟二：構建推翻僱主指控的理據

我會問網友取得他們的辯解，通常我收到的辯解比較簡單，不會交待得很清楚，即使我再三追問，獲得的第二個因素大多數很「片面」(單方面和偏向局部)，難以做有把握的評估。
一般我能感受到的是：「不要問，只要信」，例如不明白我為甚麼問長問短，仍不信任他們。

有時網友「心中有鬼」而選擇逃避問題，逃避辯解，以為自己「身有屎」。

其實「身上有無屎」是視乎你既講法，別人怎樣去了解你表達出來的事，未必跟你看法一樣。

你只有老實把「你認為係屎的東西」說出來，協助你的人才能把它進行客觀分析，才能把你的原始想法和立場去了解。

了解辯解理由，找出推翻理據 (Photo by Jopwell from Pexels)

💩一件事屎唔屎，不同人在不同角度有不同睇法，不一定是僱主的看法就是絕對，因為僱主的看法往往存在主觀和偏見。而主觀和偏見往往是來自價值觀或 common sense，並非來自道理、法規、公平原則下的恰當判斷。

在我們辯方角度，任何看似不合理的現象，都要想辦法用合適的包裝去把「那泡疑似是屎」的，包裝到看來合情合理，不能讓僱主有機會把屎當成把柄去利用，我們要比誰都更有勇氣去拿著那泡屎把玩。

網友需要盡力利用辯解去消除任何可能存在的疑惑，減少不必要的疑惑是「取勝之道」。

步驟三：守中有攻，指出僱主過失

通常網友都墮入被僱主指責的陷阱中，一味諗點樣防守，很少跳出來看看僱主犯了甚麼錯。
不看僱主所犯錯失，就不能對僱主所犯的錯提出指控，可能因為咁，審裁官才沒有在庭上對僱主提出控告。

當你拿槍瞄準一個目標時，偶然也要抬起頭望一望大方向，也許你不一定要打中躲著的目標，你可以射向目標上方的馬桶，讓屎潑到目標頭上。

其實僱主在炒我們時所犯的錯，隨時是一項罪名，比我們在工作上犯的錯嚴重得多，一旦我們在訴訟中獲勝，僱主就需要面對他所犯下的後果。

(例如在病假／產假期間把僱員解僱，僱主最高可被判罰款10萬元)

但事實上僱主從來不需承擔任何刑責，因為他們可以用「和解」去中止我們提出的訴訟。訴訟停了，僱主就沒有刑責要負。

因此，我們越能提出有效的指控，又能列出罪證的話，僱主就不會任由我們訴訟下去。

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以上是我協助網友的具體方法，主要是協助網友找齊「三個因素」，餘下的工作網友會自己做，始終是私隱嘛。但他們有沒有做好這些工作，我就不知道了，因為沒有人願意發過來給我看他們的供詞做成怎樣。

雖然我是中立，不像勞工處有預定立場，但每次聽完網友講的頭兩個因素，我都感覺是僱主佔了上風，只是佔得多與少而已。

(補充：我覺得自己不應怪勞工處有預定立場，因為我自問中立，仍表現到有預定立場。
不同之處，我不會話網友那裡有錯，我只會想辦法去協助網友，努力把我原先的想法逆轉。)

若網友甚麼都不做，不再干涉我的思想，那麼大局已定，到時審裁官的想法可能跟我想法差不多。(當然審裁官的想法是有理據去支持，而我就只能靠猜測。)

我不想斷定網友會「打輸」，他們找我是想獲得支持和鼓勵，潑冷水沒有建設性，所以我會想辦法去令佢地明白遊戲玩法，去改善技巧，再扭轉局面。

但他們的「口供」通常已經寄出去勞資審裁處，想補救已經太遲。

網友找我沒預我可以幫到手，我估他們是想找個同路中人，可以吐下苦水，緩解一下他們的無助感，壯一下膽而已。

查看口供，了解案情 (圖取自電影《九品芝麻官》)

2022年，史上終於有第一位網友願意把口供紙發來給我看，令我很感動，竟然有人肯相信我。
網友已跟我文章所說去做，我拿到口供紙一看，內容十分豐富，口供有推翻僱主的每一指控，但未能徹底消除疑點；有反攻僱主的地方，但未打到入肉。

我幫手給建議如何修改和加多甚麼內容，相對地簡單易做，因為主要口供已寫成十分企理的文章，我很易從中看到線索。

我發覺我的文章已能教化網友掌握到「口供」的精粹，網友可以紮得穩個馬，捱到僱主幾拳，比我以前逐個人教有很大進步，而且係突飛猛進。結果我們花了五天時間，改了五次版本，網友終於完成一份感到滿意和信心的口供出來。

不管大家面對甚麼的解僱原因，只要你真心沒有做錯事，理論上都可以同僱主爭抝。

是僱主沒有依照僱傭合約或勞工法例去支付補償或薪金，才會導致我們要利用司法程序，發動申索和訴訟。

一旦要訴訟，就牽涉到法例、證供證據、抗辯、判決，有很多功課你就要「做」，才有機會打得贏，唔好諗住交俾勞工處或勞資審裁處就搞掂。

因為佢地的運作模式是比較被動，他們不是替我們打工，不是來服侍我們。若我們未能給他們足夠的理據，他們就不能出手協助我們，因為他們的工作受法律約束，不可以隨便賣人情。

婦口婆心解說同一番說話 (Photo by Yan Krukov from Pexels)

我發覺自己常跟網友婦口婆心解說同一番說話，成日要把同一番說話 copy and paste。
所以我想用以下這篇文章，綜合所有重點同大家預先講解一次，讓大家不用找到我，也能知道這些基本功。

以下文章非常之長，希望你看完有用。

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入稟勞資審裁處前之口供準備技巧

被解僱的網友各有不同行業，職位有高有低，由工友、文員、經理、到月薪十幾廿萬的專業人仕都有，遭遇各有不同，總之遇到勞資糾紛，大家都要去找勞工處。

但勞工處恍忽只是入門，終極「打大佬」始終要到勞資審裁處。

僱主在公司橫行無忌，找個藉口屈大家就可以解僱，我地打工仔完全無Say。

但去到勞資審裁處，僱主就......無咁惡了，你有機會靠爭取審裁官信任，從而「揮」低僱主，取回你失去的東西。所以大家不要害怕法庭，法庭是對我們有利的擂台。

法庭上審裁官地位至高無上，其他都是庶民，我們跟僱主誰人在「講道理擂台」中勝出，誰人就主導了結局。

誰人在「講道理擂台」中勝出，誰人就主導了結局

大家要留意，上庭絕對不是跟僱主鬥搬弄「勞工法例」，因為事情發生有先後次序。

先有僱主利用理由去「解僱」你，後有僱主「不依從勞工法例補償」去畀錢，你找僱主追討不果，才出現所謂「勞資糾紛」。

所以大家不可以把事情調轉來講，話僱主「無理解僱」或觸犯勞工法例，就唔理僱主「解僱」你的理由。

勞資審裁處 之所以受理你的案件，是認同有人疑似違反「僱傭合約」或「僱傭條例」，所以我地重點首先要放在勞資糾紛中，僱主話你有乜野做錯，你要展現出自己沒有犯錯先。

審裁官在庭上給大家的感覺是權威，可是許多網友賽後回報，審裁官偏幫僱主的情況比較多，網友被迫「中止或放棄申索」。

本來受了僱主一肚氣，上到庭再受審裁官的氣，當然不好受。

其實導致「申索失敗」的主要原因，是因為網友的「口供」未有做好，人就上庭了，很多事情連網友自己都未曾記起，又點會寫入口供中，審裁官又點會知道，自然無法做到公平裁決。

當僱主拿著你「工作上的差錯」寫成呈堂證供，審裁官很易先入為主，信以為真，對你產生負面印象。

假如大家在「口供」中未有盡全力去推翻僱主的指責，未有就自己的行為提供合理辯解，審裁官就會判定為辯解證據不足，你等如幫了僱主一把。

因此在審判進行之前，你必須寫一份完整「口供」，目的是除了替自己的行為辯解之外，還要主動用各種證據去支持你的想法和說法，去游說審裁官相信你沒有犯錯，並要引導審裁官去發現僱主的問題所在，這是平反的方法。

注意，你必須先平反僱主給你的罪名，之後審裁官才會處理僱主的錯誤，不要混淆了事情發生的先後。

口供的定義、作用與法律意義

這裡說的「口供」，又可稱為「狀書」，官方名稱為「申索陳述書」，它是一份文件，是申索人提供法庭的呈堂證供，作為申索的依據。

一份詳細、誠實的口供，能讓主任更容易理解你的情況，從而增加爭取有利結果的機會（基於我及網友的經歷）。

下圖是取自勞工處提供的申索表格中，申索的背景資料，已是法定口供的一部份。

勞工處提供的申索表格

勞資審裁處對口供的官方要求

1) 申索陳述書可用英文或中文撰寫。
2) 申索陳述書宜採用打字形式，如果不能採用打字形式，則必須確保字迹清楚易讀。(所謂打字是用電腦做完打印出來，亦可以用手機去做再打印。)
3) 須按時間順序列出案件事實。
4) 每段只陳述一項要點。盡可能說明每項事件的發生日期、地點和所涉人物，並清楚說明涉案者在事件中曾作出什麼行為。
5) 每一段都須給予編號。
6) 如果資料太多，可以在申索陳述書後加上附表。

(以上資料取自司法機構網站的「無律師代表訴訟人資源中心」。)

正常來說，我們天生不懂寫「口供」，一般法律訴訟都有律師代辦口供，勞資審裁處更講明不能帶律師上庭，所以我們也不會聘請律師幫手，只好硬住頭皮替自己去寫口供，把自己大概知道的事情簡單寫幾句，就匆匆忙忙交表格給勞工處。

據官方資料：

如果你的申索是普通的金錢索償，案情簡單，不涉及複雜的法律問題，你可能認為無需諮詢律師……

視乎案情的嚴重性和職位的專業性，有些網友會出錢請律師做諮詢，汲取法律意見，但未必會俾錢做埋口供。

一般市民遇上法律問題，可以找做過律師的「區議員」做免費諮詢，或利用「政府免費律師服務」做諮詢，但這些律師只會俾意見，不會接案跟進。

政府免費法律諮詢計劃

市民亦可透過「香港律師會」提供的公益法律服務查詢。

他們有一條免費法律諮詢專線📞 8200 8002。

服務細則：僱傭法諮詢專線 ─ 僱傭法諮詢專線 律師同意為致電人提供不超過 45 分鐘的免費僱 傭法法律諮詢服務 。

香港律師會提供公益法律服務

我知道有區議員曾對網友說：「為甚麼你不早一點找我，以我們的影響力，你根本不用找勞工處，我地都可以替你擺平件事...」。

我不知道區議員是否有如此力量，假如你有麻煩，不妨找他們傾傾。

2025-03-18 補充：

尋求民間外援與免費諮詢時的資訊安全與實務考量

在處理勞資申索期間，不少打工仔會嘗試尋求勞工團體、工會或區議員辦事處的免費法律諮詢，希望能為個案增添「外援」。這些民間渠道確實能提供不同的視野，但在實務操作上，我們應保持客觀、理性的「防禦性思維」，以確保個案的關鍵資訊安全。

1. 理解不同外援的職能限制

• 區議員與民間團體： 他們的主要功能在於社會服務與民意反映。在處理勞資糾紛時，他們的常規作風傾向於擔任「和事佬」，促成雙方和解。然而，如果你追求的是法例上的最大權益，這種「各讓一步」的調解思維，未必完全切合你的個案目標。
• 司法管轄權的限制： 有些顧問可能會指出僱主在瞞稅、消防或商業範疇的漏洞。但必須記住，勞資審裁處只處理「僱傭合約與金錢糾紛」，這些範疇以外的指控，審裁官原則上是不會受理的。

2. 關於免費法律諮詢的專業釐清

坊間常有一種誤解，以為免費的諮詢就不具備專業法律保障。事實上，許多在區議員辦事處提供服務的都是義務的持牌律師。

根據專業守則，持牌律師無論在何處提供專業意見，即使是免費形式，通常都必須遵守保密義務。然而，如果接待你的是非律師資格的助理或團體職員，他們在法律上並不享有「法律專業保密權」的特權。因此，在透露詳細口供前，釐清對方的專業資格是保護自己的第一步。

3. 訴訟策略的分歧與風險管理

面對勞資個案，不同背景的人會有不同的戰術考慮。有些團體提倡「單點突破」，建議放棄細微項目以集中火力爭取大額申索；也有人主張「全面開戰」，務求列出所有漏洞以增加對方的防守壓力。

法律訴訟沒有絕對必勝的公式，戰術分歧在所難免。作為申索人，你才是案件的最終負責人。在聽取免費意見時，應保持「參考而非盲目依賴」的態度，綜合衡量不同策略的利弊。

4. 資訊安全自保三原則

香港的地區與商界關係網絡錯綜複雜。為了避免在諮詢過程中不小心洩露個案底牌，建議採取以下保護措施：

• 匿名諮詢案情大綱： 在尋求初步免費諮詢時，無需主動透露公司名稱、行業或相關人士的真實姓名。你只需要隱去個人隱私，講出案情的基本結構（例如：被解僱的日期、合約註明的代通知金周數、欠薪金額），觀察對方的法律分析是否準確。
• 保留核心關鍵證據： 涉及案件致勝的關鍵手機截圖、錄音或「黑材料」，在未確定對方的保密機制前，應保留在自己手中，不宜過早向非官方的第三方展示。
• 先官方，後民間： 在申索初期，應優先將完整的證據與口供提交予法定執行機構（如勞工處）。勞工處作為法定機構，依法辦事的安全系數相對最高。只有當官方調解未能解決問題、需要進一步集思廣益時，才將民間諮詢作為輔助工具。

口供撰寫最常見的致命錯誤

若申索人在寫口供前沒有事先了解正確做法，以下是常見的問題。

口供寫作的常見問題（從我及網友經歷總結）：

1. 格式不清晰，沒有主題標題或重點粗體，導致審裁官難以快速抓住核心。
2. 事件日期、次序混亂，難以判斷前因後果和責任歸屬。
3. 細節描述不清或有遺漏，讓審裁官懷疑陳述是否完整。
4. 摻雜太多個人情緒、批評或主觀判斷，容易被視為有成見。
5. 只寫自己被屈，卻未清楚指出僱主的不當行為或程序缺失。
6. 因為自己太熟悉情況，就輕描淡寫或忽略公司架構、高層思維、行業背景、自身職責與作風等，讓審裁官無法從陌生人角度理解事件脈絡。
7. 忽略提及自己對公司的長期貢獻、嘉獎或提拔，難以反駁僱主對能力的質疑。
8. 未詳細列出僱主的不公平行為（如未調查、未警告、逃避質詢），讓審裁官難以判斷僱主是否已盡合理程序。

這些問題看似小，卻往往直接影響審裁官對你的可信度和案件判斷。寫口供時，記住最重要的一句：假設審裁官對你、你的公司、行業一無所知，從零開始把事實說清楚。

寫作口供要有技巧和心思

避免「自以為是」寫法的實務提醒

有網友曾經因為我問得太詳細（我是打破沙盤問到篤那種，因為有太多事網友自己很清楚，但我就唔清楚），令網友覺得厭煩，或者覺得我在質疑他們。由於實在太多問題存在，我也不好意思問下去，因為我在質疑網友自以為是的事，例如：自以為做得正確的事，自以為想得正確的事，但我的原始想法不一樣，所以我必需要問清楚網友自己的想法，來校準我的想法。

為什麼很多人會犯這個錯誤？

因為網友們自己太熟悉案情，就以為別人也懂，他們會怎樣處理呢？有些人會選擇跳過問題，不回答；有些人為了讓我明白，不辭勞苦去寫千字文去解答。見到他們咁努力去寫，有時真的很辛苦，原因是他們終於意識到我的問題背後，其實隱藏著一個很大的盲點。這個盲點通常只有當事人才看到正確答案，外人根本猜不到。

經過一番來回對答後，他們逐漸意識到：自己對案情超熟悉（連家人朋友都懂），對自己所作所為都覺得理所當然，有些是公司的潛規則或默認做法，就自以為我和全世界人都知道，結果描述得太簡略，甚至沒有提起為何事情會這樣做，就讓外人（像我或調查主任）完全摸不著頭腦。

常見的「自以為是」寫法表現

例如：

• 忽略公司的全球/ 地區/ 分店架構、高層思維、行業背景。
• 略過部門組織、人手分佈、沒講工作是誰人這樣編排。
• 沒有解釋事情為何會這樣做、假設審裁官知道公司的潛規則或默認做法。
• 輕描淡寫自身的努力或貢獻

這些背景對判斷僱主行為是否合理是超級重要，但網友輕描淡寫帶過，口供就變得空虛，伏線疑問太多令人感到含糊，調查主任難以有基礎去判斷誰是誰非。

這就是口供的關鍵作用：它不是給你自己看的，而是給「完全陌生、非同行的人」包括調查主任、審裁官看！他們對你的公司、行業、行規、日常、潛規則或默認做法都一無所知，即使他們知道，也不代表你一模一樣，他們不可以糊亂套用模版，把你對號入座。你的詳細描述，能彌補這個「知識差距」，讓他們更容易知悉、明白、代入並信服你的理據。

如何有效避免？實務寫作技巧

技巧例如：

• 從基礎開始寫：假設讀者（調查主任、審裁官）對你的公司、行業、工作細節、規則都一無所知。讀者什麼都不知道，讀者什麼都不知道，讀者什麼都不知道 (重要的事要說三遍)。然後從公司背景，簡單介紹架構、競爭環境寫起，再連到你的部門、崗位，再到具體事件。

• 詳細說明「為什麼」：為什麼你會這樣做，為甚麼你認為這樣做是對的。

• 加背景解釋：例如，不是只寫「高層突然炒我」，而是加「公司最近因競爭壓力，重組架構，高層思維偏向成本控制，這導致...」（但只能寫相關事實，避免寫個人猜測）。

• 檢查自問：寫完後問自己「如果我是外人，這段能完全讀得懂嗎？有足夠基礎判斷嗎？」

• 好處：詳細口供能引導官員看到你的視角，讓他們能站在與你相同的地面，相同的角度，提高他們理解和同情你的機會。而不是叫他們浮在半空，憑猜測去堆起墊腳高台，才能看到你的視角。

真實案例分享

以下是從其中一位網友的來信節錄出來：

「其實好在有搵你，你好願意花時間去睇同了解。我最初以為自己打口供打得好好，要解釋畀審裁官又盡量唔好寫咁長，叫佢睇附件證據就算，點知呢個方向已經唔好；其次係自己始終屬於局內人，雖然有唔少野我都有基本解釋，但仍然忽略左好多野以為大家睇到一定會知。本身我口供，我都有俾我男朋友睇同問意見，但佢同我做同行，只係不是同一個職位，所以變相佢好多野都明，但忘記左只係因為佢係同行。」

重要提醒：

這是基於我及網友經驗的觀察，不是法律建議。口供必須真實詳盡，但過度解釋可能被調查主任視為冗長 (曾有網友口供真的冗長，我看了半天仍找不到重要情節，幾想放棄。冗長但缺乏目標的口供，會讓調查主任感到氣餒)；請參考官方 LT10 表格指引（司法機構網站），並諮詢專業人士進行口供的調整。

僱主委託律師抗辯的情況

大家也許知道，僱主收到勞工處通知或正式入稟勞資審裁處後，很多都會立即找相熟律師協助。有些律師或律所較常接這類勞資糾紛案件。

律師不僅幫僱主出謀劃策，還會代撰答辯書、口供陳述和組織證據等一條龍服務。所以申索人很大機會不單止要面對來自上司或HR 自己組織和撰寫的供詞，更有可能面對僱主聘請的律師指導下更具壓力的供詞。（雖然法律明文規定，雙方律師均不能親自上勞資審裁處出庭代表發言，但律師會在幕後全盤操控。）這些有經驗的律師熟悉程序、擅長組織證據和法律論述，我們平民百姓單靠直覺或只懂背法例條文，確實很難佔上風。

你要知道，律師擅長於勞工法例，他們可以用勞工法例做矛，亦可用勞工法例做盾，能支持僱主立場，也可反駁申索人的主張。

市井出身的包龍星，挑戰廣東四大狀師之一的方唐鏡 (圖/取自電影《九品芝麻官》)

律師擅長撰寫法律文件、鋪陳證據、提出法律論點。他們熟悉審裁官的判案思路和重點，一旦僱主有律師協助，答辯書和證據組織會更完整、有條理，間接增加說服力。等如把「第一因素」推高。但最終勝負仍取決於事實和證據本身。

相反，僱員一方通常缺乏法律知識和撰寫正式文件的經驗，面對對方律師的專業回應時，確實會感到較大挑戰。

但也不必過度擔心，因為到了庭上，對手始終要親自面對審裁官的盤問，而律師只能基於僱主提供的材料和事實來回應，若僱主本身理據薄弱（缺乏證據或程序不公），律師也難以扭轉局面。很多這類案件律師收費有限，他們未必會投入大量時間深度調查。

若公司本身有內部法務或常年法律顧問，僱主無需額外聘請律師，對抗意願和能力通常較強。他們往往在解僱前已諮詢法律意見，理據準備較充分，申索人面對的挑戰會更大。

假如你沒有寫口供去自辯，又沒有寫口供去踢爆僱主的無理指責，這樣審裁官可能認為你默認或未有足夠反證，容易對僱主陳述產生較高信任，判決對你不利。這樣上到庭時，一開始就很易處於被動，到時有口難言，難以翻盤。

有網友反映，僱主未主動把答辯書或口供寄給申索人，讓申索人無法提前知悉對方理據和反駁。亦有僱主透過律師發律師信，試圖說服或施壓申索人撤回申索。

2026-03-29 補充：

💡 實戰心法：當你的對手是熟悉法律程序的大企業

在職場申索中，不少個案的網友在規模較大、甚至核心高層成員具備法律背景（例如前法務、資深律師出身）的公司打工。他們得知對手「很懂法律」時，往往會產生未打先輸的心理壓力。

其實，在勞資審裁處的層面上，法律不外乎法理與事實。面對這類對手，我們不需要將其神話化，但必須保持理性的「防禦性思維」，看清大公司在戰術上的常見套路：

1. 拆解大公司的三大戰術特點

• 前期的「字眼伏筆」： 具備法務背景的公司，非常擅長在日常文書中埋下伏線。例如在平時的電郵、警告信或離職協議中，其用字可能看似平凡，實則已經在為日後的法律爭議定性。因此，當你收到公司的任何正式文件時，回覆務必謹慎，切忌意氣用事。
• 嚴密的「證據閉環」： 這類對手呈交給法庭的口供，通常會由專業團隊精雕細琢，嘗試做到環環相扣、邏輯閉環。如果申索人的口供前後矛盾、記憶混亂，很容易就會被對方抓到痛腳。
• 心理威懾戰： 他們有時會刻意在書信中引用大量艱深的法律條文或案例，試圖營造「你是不可能贏的」心理壓力，令申索人因焦慮而主動放棄或低價和解。

2. 如何尋求安全且獨立的法律諮詢？

雖然香港法律界對「保密協議」和「利益衝突」有極其嚴格的監管，義務律師絕不敢隨意洩露案情。但為了讓自己更安心，並確保獲得最客觀、不受人情干預的意見，申索人在尋求免費諮詢時，可採取以下資訊隔離措施：

• 案情去標籤化（隱去關鍵字）： 在接受初步免費諮詢時，無需透露你公司的名字、高層的姓名或具體行業。你只需要向義務律師陳述案情大綱（例如：合約的佣金條款、被解僱的日期與理由、公司扣薪的具體做法），直接詢問這些做法在《僱傭條例》下的合法性。這樣既能獲得精準的法律分析，又能百分之百確保資訊安全。
• 留意諮詢反饋的風向： 若你諮詢的對象不斷向你強調「對方公司實力雄厚、背景強大」，並以此為由不斷勸你無條件退讓、放棄法定權益，而非客觀分析條文的勝算，這時你應保持獨立思考，將其建議作為參考即可，不應盲目依賴。

3. 堅持以「官方主場」為核心

請記住，不論大公司的背景多麼雄厚，勞資審裁處的核心審訊原則依然是《僱傭條例》與客觀證據。

在申索初期，應專注在勞工處的法定程序中，在公務員體制的居中調解下，清晰、實事求是地陳述自己的訴求。大公司的戰術再嚴密，也無法改變「欠薪、無理合約條款」等違法事實。只要你的證據紮實、口供前後一致，再強大的法律背景在真憑實據面前，也只能依法辦事。

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「抗辯」的法律意義

⏰另外我發現網友普遍有個誤解，以為「抗辯」是在法庭上用自己把口去同僱主或審裁官辯論。
有咁想法既網友，都害怕法庭上爆出一些自己應付唔到既事情，或擔心自己缺乏急智去應付審裁官的質疑。

我時常提醒網友，「口講的抗辯」只是在庭上的例行交流和互動，等庭上的錄音咪可以錄返兩句你把靚聲，真正的抗辯是用白紙黑字做的「口供」，而不是在庭上演講的台詞。

口供不是等到上到庭時才交給審裁官，而是在上庭之前早就要提交給審裁處的調查主任。

因為審裁官主要依賴調查主任的事實摘要作為參考，調查主任會把口供中的重點濃縮成事實摘要，然後交給審裁官審閱。

而且每次的審訊，審裁官會換人，若我們要上庭幾次，每次在庭上重複用口講同一番說話，是費時失事，也容易講錯野。

跟據司法機構官方網頁資料，「抗辯」有以下說法：

• 香港的司法制度是抗辯式訴訟制度，訴訟各方須向法庭提出其案，然後由法庭裁定。法官扮演裁判的角色，經考慮證據和聆聽各方論辯後作出決定。
• 向法庭呈述案情，提出論說立場和事實根據，是訴訟各方的責任，法庭對案件不作調查。因此，訴訟各方應作充分準備，向法庭提出證據，藉此證明己方主張的事實和觀點。
• 訴訟各方可以在庭上呈述有關的案例法、法例或其他資料以支持自己的論點。若你是沒有律師代表的訴訟人，你不可期望法官會協助你提出你的案。

2026-05-01 補充：

特殊個案分享：正式審訊中的「非常規」口頭抗辯環節

在絕大多數的勞資審裁處個案中，申索人通常在第一至第三堂的調解或初步聆訊階段，就會在審裁官的居中斡旋下達成和解。即使部分個案需要打到第四、五堂進入正式審訊，程序通常也是由審裁官主導，以一問一答的方式釐清證據，打工仔不需要進行長篇大論的法律辯論。

然而，最近有一位經歷了極罕見、複雜審訊程序的熱心網友，向我覆述了他遇到的「非常規」法庭體驗。雖然這屬於少數特例，但這段珍貴的經歷，正好可以作為我們了解法庭多變作風的參考。

據網友分享，在一些案情極其繁複或審裁官要求非常嚴格的個案中，申索人有機會在正式審訊時遇到以下程序：

雙方互對文件（披露程序）：

在開審前，審裁官要求雙方將各自遞交的證據（如出勤紀錄、合約、WhatsApp 截圖等）在庭上逐頁對照，確認彼此手上的副本頁數、內容與編號完全一致。這是為了確保待會兒質詢時，大家看的是同一個檔案。

然而，網友在互對文件的過程中，發現了三個公司經常出現的奇怪情況，非常值得大家警剔：

• 文件遺漏： 公司交給審裁處的文件中，有一些關鍵頁數竟然沒有同步寄給申索人；
• 版本不一： 公司交給審裁處的文件內容，跟之前寄給他的內容有明顯出入，表面上看似準備了兩個不同版本；
• 證據篩選： 公司寄給他的文件中，有一些（可能對公司不利的）材料，最後並沒有呈交給審裁處。

賴志強提示：遇到這種情況切忌慌張，這反而是你反擊的黃金機會。你應立即在庭上向審裁官指出雙方文件的差異，要求法庭記錄在案。公司的文件出現這種混亂，往往會直接大幅降低審裁官對僱主供詞的信任度。

書面陳詞與親口宣讀：

一般個案通常只需確認書面口供，但該個案的審裁官容許、甚至要求雙方在庭上做口頭的開案或結案陳詞。即使網友準備了書面文本，仍需要在庭上親口照讀一次，這對心理素質是極大的考驗。

動態調整結案總結：

結案陳詞需要因應當天庭上的最新進展和對方的破綻即時修改。在該個案中，由於案情緊湊，網友甚至需要帶備手提電腦，在法庭外的等候區或休庭時間即場修改好總結理據，再打印出來呈堂。

實戰心法：

看完這位網友的震撼分享，大家不需要過分恐慌，更不必自己嚇自己。因為這類要求像高等法院般嚴格的程序，在勞審處的日常個案中屬於極少數的特例，這也是為什麼其他打到五堂的網友都從未提及的原因。

分享這個個案，不是為了阻嚇大家，而是為了讓大家明白：法庭的審訊風格非常取決於當日審裁官的個人作風。面對公司相熟律師在幕後精雕細琢的策略，我們最穩妥的應對方法，依然是在前期做好紮實的書面口供。只要事實與證據白紙黑字準備充分，不論遇到多嚴格的法庭程序，我們都能以不變應萬變，實事求是地爭取法例應有的權益。

賴志強法律正視：誠實披露，才是打工仔的最強防盾

看到這裡，有些聰明的網友可能會想：「既然公司都會玩『兩份文件』、寄漏文件的手段，那我諮詢時保留的『核彈』，是不是也可以故意不寄給公司，等到上庭時才拿出來打突擊戰，製造訊息不平等來擴大優勢？」

我必須在這裡向大家發出最嚴厲的警告：千萬不要這樣做！

在香港的法律程序中，不論是勞資審裁處還是高等法院，都極其重視「程序公義」與「全面坦誠披露（Full and Frank Disclosure）」的原則。雖然僱主文件混亂可能只是公司的HR 行政疏忽（或不光彩的手段），但如果申索人故意隱瞞證據、或在寄給法庭和公司的文件上製造資訊不平等，這在法理上屬於濫用法庭程序。

雖然這在未有惡意鐵證前，未必會直接被告刑事上的「妨礙司法公正」，但一旦被審裁官發現你是不誠實地蓄意隱瞞，後果極其嚴重：

1. 誠信破產： 審裁官會認為你作風不檢點，直接大幅扣減對你口供的信任分。
2. 即時敗訴： 法庭有權因為你沒有同步披露文件，而直接判你敗訴，甚至命令你賠償對方的堂費。
3. 觸犯宣誓條例： 上庭對質前雙方都需要宣誓。如果明知文件有刻意隱瞞仍宣誓其為全部事實，有可能觸犯刑責更重的「宣誓下作假證供」。

我們的實戰策略是：

尋求免費的律師或民間諮詢時，你可以匿名、隱去公司名來保護隱私；但只要案件正式進入法庭程序，你就必須光明正大，誠實、完整、同步地將所有證據一式兩份，分別寄給審裁處和公司。

打工仔最強大的武器就是「真憑實據」與「誠實」。我們不需要靠旁門左道去贏，我們是要用最坦蕩的誠實，去凸顯和擊破對方的虛偽與混亂。這才是真正能保護你立於不敗之地的職場金鐘罩。

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為何應盡量以書面而非口頭提出抗辯

在法庭的博弈中，很多新手總以為憑著三寸不爛之舌就能說服審裁官。然而，實戰經驗告訴我們，將抗辯內容化作文字，才是保護自己最穩妥的盔甲。

（B1）破除「空口講白話」的魔咒

審裁官最常掛在嘴邊的一句話是：「空口講白話，說話無根據。」在法庭的高壓環境下，普通人很難保證每句出口的話都嚴謹有據。但文字不同，當你提起筆，你就有空間在每一句陳述中精確地嵌入證據，讓審裁官無從質疑。根據司法程序，一旦你的供詞已化作書面口供，審裁官通常不會在庭上要求你重複贅述，這不單省卻了庭上的時間，更封死了對方在細節上盤問你的空間。

兩種最令人擔心的心態：太驚 vs 太有信心

其實我發現，無論是怕自己「口才唔夠」的網友，還是自覺「口才好勁」的網友，往往都存在一種過度自信或自以為是的心態。前者怕自己急才不足，拗唔贏僱主；後者卻覺得憑自己大把本事，上到庭實能反轉豬肚。

老實說，我不擔心第一類網友，因為他知道自己的弱點；我最擔心的反而是第二類網友。

實例分享：當「口頭解釋」遇上「老屈陷阱」

近日就有個網友遇到「被辭職」陷阱：他明明是打電話回公司跟 HR 確認請假，公司卻惡意將這個行為扭曲成「打電話回公司辭職」。這位網友至今仍打算在庭上「出口術」為自己辯護，因為他心裡面很清楚自己填了假紙、交了給上司，他深信公司「一定知情」。

但他忽略了一個現實：我作為一個外人，單憑他一句「公司知情」，我根本無法肯定他填完假紙後有沒有即日交給上司？上司有沒有即日簽收？HR 又有沒有收到批核？

如果要在庭上單靠「講」，去表達這麼長、這麼複雜、還要滴水不漏的辯護邏輯，你真的要口才極佳、轉數極快，還要字字鏗鏘、一針見血才行。現在公司咬定說沒收過假紙、上司說沒批過假，這跟你口頭講的完全相反，你該如何反擊？

文字才能「補好個底」

網友那句「公司知情」，在法律邏輯上其實又廢又空虛，一點也不「實淨」，講了等如沒講。最令我頭痛的是，網友在庭上會爆肚講什麼，我完全預測不到。如果他不肯寫下來，我想幫他預早執返正、幫他補好個底，都完全無從入手。

所以，與其上庭搏命，不如早點將這些細節寫成文字。只有寫下來，你的理據才有骨有肉，才能在對方老屈你的時候，成為你反敗為勝的實彈。

（B2）抗衡「演譯偏差」的無常

人的說話，往往是因人而異、隨心而發的。面對親人、朋友或是威嚴的審裁官，即使是同一件事，你的表達方式必然會產生微妙的變化。心情舒暢時，你可能會滔滔不絕，講到龍飛鳳舞；但當你大壓當頭、面對官威時，你可能會有口難言，甚至張口結舌。

這種心理上的不穩定性，會令聆聽的人質疑：你現在現場講的版本，究竟是否事實的全部？會唔會係你記錯？定係你想隱瞞？

然而，文字紀錄卻是「永恆不變的事實」。當你將案情訴諸筆墨，這份紀錄便成為了唯一且公認的標準答案。無論是勞工處主任、審裁處的調查主任或是審裁官，他們看到的都是同一份準確無誤的供詞。有了這份紙筆紀錄，你無需再對住每個人重複交待一次，更不用擔心自己因一時緊張而遺漏了關鍵細節。一份一目了然的書面口供，能確保所有司法界的人員，都能瞬間抓緊你案件的靈魂與重點。

「無限輪迴」下的新發現

對我來說，網友寄給我的文字口供，就是我作戰的藍圖。我可以看了一遍又一遍，進行「無限輪迴」式的研究。

每次重新讀同一句說話，我往往會有新的發現與靈感。在不同的時間、不同的場景下反覆推敲，文字彷彿會產生一種冥冥中的神奇力量，引導我發現隱藏其中的疑點或邏輯矛盾。

其實，警察審問疑犯時，也常用類似的技巧：他們會叫疑犯不斷重複同一個說法，目的就是要在這些重複的語法中找到破綻與靈感。如果我像勞工處職員一樣，純粹齋聽網友講而不作記錄，我可以肯定自己行轉背就唔記得晒。正所謂呢頭講呢頭散，若沒有文字作為根基，我哪有機會在夜深人靜時重新思考談話內容？又哪有可能在細微處發現反敗為勝的契機？

（B3）築起申索人的情緒防線

正如警方錄取口供的初衷，有一部分是為了保護弱勢社群，避免事主在法庭上被律師反覆盤問而造成「二次傷害」。現實中，很多工友其實很怕面對公眾，擔心自己在庭上會因為緊張而崩潰發狂，甚至怕自己一時火起、情緒失控而在官員面前「爆粗」。若你也有這種顧慮，那這份書面口供就是你最好的「防護罩」。

將你心中的千言萬語，預先化作一份詳盡、冷靜的書面陳述。這樣你就能在最清醒的狀態下，將最有力的理據呈堂。你無需在法庭那種充滿「硝煙」的壓力下，被迫與對方進行那些可能令你心跳加速、血壓上升的口頭爭論。有了文字，你的理據就已經穩如泰山。

最殘酷的真相：呢頭講，呢頭散

還有一點非常重要，這是我觀察多時的發現：其實審裁官與勞工處職員的心態差不多，他們大多不會在現場拿起筆，逐字逐句記錄你講過的話。你在庭上講到口乾舌燥，但在他們耳中，往往是「呢頭講、呢頭散」。

試想想，如果你只靠口講，現場根本無人能百分之百記住你當時怎樣講、語氣如何。聽的人有心或無意地漏聽了，或者大家對同一句話的理解根本不同，在缺乏文字根據的情況下，這極容易產生嚴重的誤解。

當大家都在玩類似獎門人的「傳聲筒」遊戲，各有各猜的時候，你的勝算就會被這種模糊感慢慢吞噬。唯有將口供寫成文字，黑紙白字釘在卷宗裡，才能確保你的聲音不會變成過眼雲煙，讓審裁官隨時翻開都能看到你最堅定的立場。

害怕在庭上說話和爭論

⏰有些網友認為，案件單純係睇勞工法例，法例講明保障我地，講明僱主不能剝削我地既福利，我們根本毋須理會僱主提出的解僱理據，唔輪到僱主任意莽為，上到庭審裁官一定判我地岩，我地洗乜做咁多野去為自己「抗辯」。

我時常勸誡抱有這種想法的網友，勞工法例存在灰色地帶，僱主會利用我們對法例的無知或誤解，即所指的灰色地帶做文章，令我們無法完美符合法例所述要求。

另一方面，勞工法例的「釋法權」在審裁官手上，不是在我們手上，我們雖大約明解勞工法例條款，但法例內容是否完美適用或涵蓋案件，我們並不知道，也無法肯定。

例如審裁官跟我說過：「即使你工作做到100分，只要你跟同事合作不來，僱主都有權炒你。」，審裁官這句話反映若我與同事合作不來，有可能被視為「行為問題」，若能證明我有導致團隊壓力、影響業務運作的話，法庭就有可能接受「導致同事工作有壓力，影響整體表現」作為解僱行為的理由。

勞工法例不存在「我跟同事合作成點才算合格」的條款，而且在公司裡，幾乎有各據山頭的同事和利益集團。例如部門山寨王、老闆身邊的紅人等，我不可能跟所有同事合作得天衣無縫，偶有衝突或不如意在所難避免。但假如僱主或上司累積失望過多，就有可能發起解僱。

只要我不慎得罪人，有人認為我不合拍，即使我幾努力做好工作，想用勞工法例做擋箭牌，都要想一想自己有沒有行為問題，還要向審裁官證明自己有沒有影響公司的整體表現，才能落實到勞工法例的保障。

舉個真實的例子

有位網友身體患上重病要長時間休養不能上班，醫生有病假紙給他，理論上法例能保障他不會被解僱。但他的僱主指他一個很重要的員工，他沒上班對公司的營運有很大影響，公司於是以「影響公司運作為理由」，把他即時解僱，連代通知金也不支付。

勞工法例講明僱員在有薪病假或產假期間，僱主不可以解僱員工，否則觸犯法例。

但在網友分享個案中，僱主以『影響公司運作』為由即時解僱，審裁處的初步意見不似預期。勞資審裁處表示不能單憑病假紙決定，若雇主能提供實質「影響公司運作」的證據，並會檢視網友有沒有牽涉嚴重過失，才能確定。

呢d 就係勞工法例無講明的灰色地帶，是一些大家都沒預料到會出現的例外情況。若你以為在勞工法例前面「唔輪到僱主任意莽為，上到庭審裁官一定判我地岩」，咁你就有機會碰壁，我不希望大家白吃悶虧，因為實在不好受。

所以在任何情況下，我地都不可以太腦定，以為自己一定贏，因為勞工法例存在灰色地帶。

包龍星拿著明朝的尚方寶劍，想斬清朝的常威

遇著這種「勞資審裁處的想法不似預期」的情況，我們就不能完全掉給勞資審裁處去處理，我們要主動參與幫手，想辦法找證據推翻「影響公司運作」這條罪名，成件事先有機會突破。

幸好的是，勞資審裁處通常會把他們的「不似預期想法」預早告知申索人，等申索人上庭之前可以早作預備，例如準備補充口供詞，去推翻僱主提出的解僱理由。

以上述案件為例，勞資審裁處預先通知網友，他們會考慮公司以「影響公司運作」為解僱理由，若僱主無法提供嚴重過失證據，加上病假保護條例綜合考量，也許我們能找到取勝的缺口。咁我和網友就集中精神去找證據，去推翻公司這個「影響公司運作」的藉口。

讓我把我所知的事情告訴你，若你能了解它，往後你會容易掌握當中的玩法。

申索過程中常見的實際困難

(C1) 勞工處階段常見困難

事情開始時，你去到勞工處，職員會拿出小冊子向你講解勞工法例。小冊子裡面白紙黑字寫得清清楚楚，職員又會用筆幫你圈住一些重點，例如法定解僱方式有那幾種、法定解僱條件有甚麼、法定補償有那些等等。

你會發現僱主一概沒有遵守，種種跡象顯示僱主沒有依足法例去做，沒有提供解僱原因，沒有支付法定補償，甚至你可能被公司尅扣了人工。

職員聽完你訴說的情況後，你可能都聽過他們的回應，例如「不肯定僱主有無錯喎，呢d要等個官判，我地無審判權，勝算睇黎係有既，但你d申索理由睇黎唔係幾充份」等等說話。

此際勞工處給出一種奇怪感覺，「佢係無能為力，佢係分辨唔到是非，佢無能力判誰對錯，佢無能力為你平反」。

法例保障方面的疑惑，勞工處好快就幫我地解答晒，一定要讚佢叻，要多謝佢地。但係由於佢地呢樣唔知，戈樣又判唔到，我地多咗開「調解會議」，或者上「勞資審裁處」的麻煩。

大家從來無預料有呢d麻煩，唔知點樣可以解決呢d麻煩，仲要唔知最後結果係贏定輸。

切勿誤會，我不是在講勞工處壞話，勞工處其實有能力幫你擺平件事，但佢地首先要確實掌握整件事的來龍去脈、事發經過、有齊晒所有必要的證供和證據，尤其是能夠確定你口供的真實性和可信性，佢地才能做到野。

除非你個案件好簡單，否則單靠在勞工處坐低傾兩句，填張表格就能水落石出是不可能的，文章末段我再同大家詳談這部份。

(C2) 調解會議階段常見困難

開調解會議

主要是害怕面對已變成敵人的僱主，害怕他們再讓你含寃受屈，害怕令你出現尷尬，害怕令你像乞丐。

我見很多網友的留言都輕輕帶過調解會議，很少暢談會議內容，一來調解會議內容需絕對保密，二來調解會議實際無乜野好傾。

「調解會議」是讓僱主和申索人在調解主任面前，三口六面把事情講一次，證實你和僱主真係反咗面，但結局通常是不歡而散，所以無乜野值得拎黎講。

跟據網友們賽後回報，我歸納出一個結論，就是「無理解僱」根本是僱主處心積累的安排，它既不是突發事件，也不是誤會造成，所以僱主基本上不會和解，調解會議就變得無用。

過往找過我的網友，沒有一人的調解會議能成功解決問題，所以調解會議基本上是放著看的，沒有實際功效。

事實上「無理解僱」可以幫公司慳一筆錢，又可以對申索人起懲罰作用，造成金錢上和心靈上創傷。簡單講，無理解僱真正目的是懲罰僱員，把無利用價值的僱員踢走，所以單靠開一個會議，無可能把事情逆轉，尤其是雇主不會因為一個無約束力的會議，就把原本省了的錢嘔返出來。

調解主任當然知道雇主是有企圖，但苦無足夠線索和證據去支持佢去跟雇主爭取或談判，咁調解主任地只能讓大家去找勞資審裁處，用審裁方式解決。

新近更有僱主拒絕參加調解會議，迫使申索人直接入稟勞資審裁處的情況。

其實勞工處調解會議是個了解僱主立場的好機會，因為調解是非正式的程序，僱主通常不帶律師，到會的HR或上司也未必準備充分。在調停主任見證下，雙方可直接討論解僱理由、補償等問題。

公司為了完成解僱，通常會隱瞞真正解僱理由，或者自知解僱理由是無中生有，不好意思說出。但在調解主任面前，僱主通常會敷衍一下，把解僱理由或解僱背景說出來，但因保密規定，這些內容（即使敷衍）不能直接寫入口供或用作證據，只能作為我們思考申索理據的參考（例如調整口供及證據方向）。

2024-09-29更新：

跟據政府的《調解條例》第620章，第8條，調解通訊保密：有份參與調解會議的人都要遵守保密協議，不可對外洩露會議內容，雙方不得直接將會議內容寫入口供或作為證據。

第10條列明有例外：如獲審裁官許可、為公平審判必要、或為了徵詢律師意見、或含有公共利益等，則會議內容可作披露。在有需要披露時，通常需要向審裁官申請許可。

基於保密協議，調解主任不會記錄或轉交給審裁官，因此審裁官未必會知悉會議內容。

但有網友回報在調解會議中，看到調解主任一邊開調解會議，一邊做會議記錄。

調解主任通常不會做正式會議紀錄，也不會將內容轉交審裁官（調解目的是促進和解，不是調查案件）。即使網友見到調停主任有做個人筆記，該不會是官方記錄或文件。

由於保密規定，我們即使在調解會議獲得雇主提供真正或另一個不同的解僱理由出來，也不能直接用作證據或寫入口供。解僱理由仍以調解會議之前的正式通知為主，若解僱理由有出現前後矛盾，可靠其他證據指出，但絕不能違反保密直接披露調解內容，否則可能有法律風險。

2026-05-06 更新：

罕見個案分享：在「調解會議」中提前勝訴的奇遇

最近，有一位極具毅力的熱心網友，在看完了我整個勞資糾紛系列文章後，向我分享了她在勞工處「調解會議」中的一段傳奇遭遇。

在勞工處的常規程序中，調解主任的角色主要是扮演中立的「和事佬」，他們沒有法律判決權。因此，如果遇到一些態度強硬、甚至帶有惡意解僱行為的僱主，調解會議通常很難達成共識，個案大多需要正式排期上庭由審裁官審理。

然而，這位網友卻遇到了一個前所未見的「非常規」奇遇——她碰上了一位作風極其強悍、甚至有「審裁官上身」氣勢的型格調解主任。

據網友覆述，在會議一開始，這位調解主任在翻閱了雙方的初步證據後，竟然一反以往溫和的風格，態度斬釘截鐵地直接質疑公司的做法。主任甚至用極其強硬的語氣，吩咐公司代表立刻回去認真考慮和解方案，並主動承擔後續的跟進工作，絕非開完會就算。在主任這股強大的法律威懾力下，原本態度強硬的僱主最終選擇了妥協。雖然最終和解金額未必是百分之百的完美句號，但卻幫網友省卻了日後漫長上庭抗辯的麻煩。

賴志強的實戰理性分析：

分享這個奇遇，是想為正在打官司的大家打打氣。但同時，我必須為大家做好實務上的心理建設，切勿抱持過分浪漫的期待：

1. 這屬於極罕見的「特例」：這類會主動出擊、為正義發聲的調解主任在現實中屬於少數。絕大多數的調解主任依然會維持中立、甚至兩邊勸退。大家去開調解會時，切勿預期自己也能幸運地獲派一位「青天大老爺」來幫你全自動擺平僱主。
2. 背後的關鍵是「鐵證如山」：這位調解主任之所以能夠「審裁官上身」去震懾僱主，唯一的底氣來源於網友前期準備的書面口供和證據實在太過紮實、令公司毫無反駁空間。主任看穿了公司上到正審法庭必輸無疑，才會採取這種強硬戰術，逼公司代表及時止蝕。

給我們的啟示：

命運中的「貴人」是可遇不可求的，但紮實的證據卻是你可以100%自己掌控的。我們不要把勝算押在「可遇不可求的型格調解主任」這份運氣上，而是要在申索初期，就把自己的書面口供和時間線寫得完美無瑕。當你的證據強大到連中立的調解主任都忍不住要為你抱不平、甚至大聲斥責僱主時，你就已經成功了一半！

假如僱主發覺原先給出的解僱理由在聆訊中被質疑不充份合理或不成立時，僱主的律師就有可能會引導僱主，在上庭時強調其他解僱理由、補充相關事實或試圖進一步解釋，以符合《僱傭條例》第32K條的5項正當解僱理由（僱員行為、工作能力不足、業務需要、法例要求或其他實質理由）下的正當理由。

這種情況有時被稱為「動態解僱理由」，我和另一位網友在庭上就親眼見識過。僱主在庭上把「解僱理由不斷變換」，這是僱主在聆訊中試圖調整或補充解僱理據（例如從原通知的理由轉向其他相關解釋），這種情況反映僱主可能在庭上尋找最有利的解僱立場。

僱主可以在聆訊中提出額外證據或解釋原理由，但審裁官會主要審視解僱當時的通知和事實，不會容許僱主任意「搬出全新理由」或無關的理由來取代原解僱通知中的理由。香港案例法顯示，僱主的主要責任在於證明原解僱時的理由是否成立，事後補充的全新解僱理由通常不會被接納，除非新的解僱理由與原先的通知理由有高度相關，或屬於同一事實基礎。

免責聲明：以上關於 "動態解僱理由" 是基於經驗分享，並非法律意見。請參考勞工處及司法機構官方指引，或諮詢專業人士。

(C3) 勞資審裁處階段常見困難

上勞資審裁處是網友最感頭痛的事情，原因是身邊沒有人能提供意見。

大家若有睇過電視劇，知道上法庭並唔係咁好玩的事，大家都害怕上庭，怕要同僱主爭抝，怕審裁官為難自己，又怕要俾堂費，律師費，仲有精神壓力和花時間。

我曾經做過一星期高等法院陪審員，對法庭和法官早有認知，假如你未上過法庭，你唔會知道上庭實況，你可能會感到緊張害怕，所以最好先找個心理準備。

上法庭唔係好玩的事

最簡單的方法是直接跑到勞資審裁處，找一個法庭聽審。法庭設有觀眾席，任何人包括記者都可以入內，你可以去親身體驗一下審訊過程，掌握庭上的大概情況，讓你更清楚上庭時該準備什麼。

最簡單的方法是親自去勞資審裁處旁聽一兩宗案件。勞資審裁處聆訊原則上公開，設有公眾席，任何人（包括記者）都可入內旁聽（除非審裁官特別下令關閉公眾席）。你可以先上司法機構網站，查詢當日案件表（https://www.judiciary.hk/zh/court_lists/index.html），選一宗感興趣的去體驗審訊過程，掌握庭上大概情況。

最緊要提前15-30分鐘到達，因為公眾席座位有限，先到先得（若案件多人關注，偶爾會臨時派籌）。這樣不僅確保有位坐，還能聽到審裁官的開場白，了解他們的處事心態和審訊程序解釋。

注意事項：

• 遵守法庭規則：保持安靜、衣著整齊、關手機、不可錄音/拍照/攝影（違規可被趕出或罰款）、審裁官入場時要起立。
• 到你親自落場審訊當天，自己和同行友人勿飲太多水，以免中途要離開法庭去廁所。
• 勞資審裁處設有安檢，公眾進入大樓時，需接受保安檢查。包括：通過金屬探測器門、保安人員檢查背包、手袋。
• 禁止物品：刀具、剪刀、武器、液體或飲品（可帶空水樽進入大樓再裝水）、護膚品、攝錄器材等。

到目前為止，沒有一個網友回報審裁官在庭上的說話，亦有審裁官吩咐網友不可以把審訊內容外洩，所以我不知道其他審裁官在庭上的論點是甚樣，若想知道就只有親身坐在觀眾席聽審。

2026-03-31 補充：

當然，我也不是說完全沒有網友回報過審裁官在庭上的說話。回報是有的，但絕對不會像我之前分享的那段「開場白」版本那麼詳細、長篇大論。現實中，審裁官在庭上的發言通常極之簡短，往往只有一句起、兩句止，你想聽多幾句都難。

審裁官的「風向球」：支持、質疑與勸退
根據網友的回報，審裁官那幾句話的「風向」各有不同。有時審裁官會出言支持網友，有時則是委婉地勸退；有時會考驗網友膽色或做壓力測試，看網友是否堅定不屈；有時會當場質疑僱主，要求即場或事後補交證據；有時似在教訓網友，實際是給說話僱主聽；有時會要求網友回答看似無關的深奧問題，或要求提供額外證據。

大家要留意：往往就在這個「加時」階段，審裁官已經看出了案件的關鍵死穴。 如果網友在數天後依然答不上來，或交不出那份額外的證據，那這場仗，很大機會就此落敗。

罕見的「咆哮法庭」：點解審裁官會發惡？
曾有一位網友遭遇過極之罕見的情況：一開庭就被審裁官「爆鬧」，甚至鬧足全場。從她的描述中，我隔著螢幕都能感受到那種沉重的壓力和悲傷。審裁官會狂鬧申索人的例子確實鳳毛麟角，但我深入了解案情後，發現了箇中玄機。

原來，那位網友涉及巨額欠薪，但在事發初期一直表現得「闊佬懶理」、掉以輕心，彷彿完全不當一回事。等到公司真的出事倒閉了，才急急忙忙跑出來申索。這種前期不負責任、後期要官方幫你「執手尾」的態度，在審裁官眼中就是浪費司法資源。審裁官發惡，很大程度是因為覺得申索人自己都對權益「懶懶散散」，無端給法庭增添了許多原本可以避免的麻煩。

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申索前必須徹底釐清被解僱經過

找我的網友都願意分享他們被炒的經過給我知道，讓我了解他們的遭遇。

不過想知悉他們的經歷有困難，因為他們不會有條理地告訴我事發經過，很多時是把零零碎碎的「片段」說出來，感覺就像在相簿裡抽幾張相給我看。

Photo by Alex Andrews from Pexels

我會針對網友提到的可疑片段，要求他們把事發經過，按次序描述給我看，讓當時的「情景」能連貫地重現眼前。

我發現這樣做的時候，很容易令網友記憶起一些忽略了的重要線索。我亦可以搞清楚事情的先後次序，來龍去脈，到底是僱員有錯在先，還是僱主有錯，就能判斷出來。

當每件事情能清楚地展現在大家眼前時，就可以組織起來，用筆準確記錄，免得轉頭忘記，亦方便有人問起時能輕易回答。

這裡說的「情景」，可分為兩部份：

(一) 情包含「表情」和「感情」

你和僱主之間的交流是好是壞，你和僱主當時的態度和反應如何，可以從情景描述中看得出來。

表情和態度是實在的，能反映僱主當時採取的行為，是否法例中所指的「恰當」。

你僱主當時的態度和反應如何

(二) 景包含「景況」和「景物」

代表當時的地點、時間、環境和場合，有份參與和見證事情發生的人或物件。

當時的地點、時間、環境和場合，有份參與和見證事情發生的人或物件

情景當中若含有不良成份，例如欺騙、威嚇、脅迫、或虛構不實事情，提醒網友特別去具體地揭露出來，不要睇漏任何線索讓僱主走甩。

要回憶起一些細微往事做例證，例如僱主是幾時開始挑機和製造事端，僱主怎樣找材料去製造罪名等。

僱主要整走一位做得「好地地」的僱員，必須「挑骨頭」尋找意見分歧。例如工作表現、同事或部門合作、客戶投訴或地理上、工時上的矛盾去製造解僱藉口。

最常見的藉口例如「不合作，難駕卸」，可以虛構出來，也可以真實存在，視乎僱員有幾大破綻可以給僱主利用。

相反，僱主自身亦可能存在一些情況，令申索人感到僱主「不合作，難駕卸」。

舉個真實的例子

網友對一些「僱主說過的話」一直深信不疑，自己委屈的承受著。
但我拿著「僱主的話」上網調查，發現僱主原來是講大話，其真正目的是欺負網友。
所以網友提及「僱主的話」時，我都要小心謹慎，要分辨說話的真偽，以免跟網友一樣被僱主欺騙。

同一句「僱主的話」聽在審裁官耳裡，審裁官也許信以為真，就給僱主矇混過關。所以我們要負責去澄清「僱主的話」，若有存在欺騙成份，我們要主動揭發宣揚，是十分重要的策略。

返回原本話題「他們被炒的經過」，這個我問網友答的過程，需要花幾天才能完成，視乎疑點多少。

我要思考網友的每句留言，協助網友找出僱主言語上或行為上的「不合理」地方，然後叫網友寫成呈堂證供去揭發僱主，令僱主的形象在審裁官眼中矇上陰影。

很多時網友的留言裡，很簡單的一句話已隱含關鍵線索，只是當事人未能察覺出來，留言一旦寫到紙上，就很容易被我看出線索。

所以網友給我的留言，都算是一種口供，讓我看到當時的事情和線索。

簡單的一句話已隱含關鍵線索

但這種形式的口供，只是網友對實況的描述，網友當時如何去理解當時的實況，他們沒有表達出來，我就無法理解，必需進一步追問才能得出心智想法的事。

我的作用主要是協助網友看出線索，再用文字去表達出當時網友的行為是如何地正確，支持該行為的道理又是基於何種規範和邏輯。

僱主盯上網友後，語言行為都是「對人不對事」，是沒有規範和邏輯，只要網友能具體地列舉這些「惡劣言行」出來，用規範和邏輯去將它們定位成「負面」，讓勞工處主任和審裁官親眼看到這些行為是如何地損害他人，勝算就會大增。

不過口供呢家野關乎私隱，各位網友不該任意把事情公諸於世，我也沒有把自己的所有事寫出來。

網友各自有不同處理方式，有人願意講很多事俾我知，亦有人怕我是僱主線眼，不說出實情，避而不答，或給假答案。

防人之心不可無，我不介意各位的處理方式，但我想提醒大家，要獲得勞工處和審裁官信任，你們必須提供詳細資料、確實證據給勞工處和審裁處，不可任意去隱瞞一些事。

雖然如此，網友很難三言兩語把所有口供和重點發掘出來，要給時間把事情記憶回來，再組織事發經過給我知道。我又需要時間去思考網友說的每一句話，再從中找尋線索。

把所有口供和重點發掘出來，要給時間把事情記憶回來

這些未曾發掘的口供，是我從「不知情」進入「知情」狀態時所需要的元素，但這些口供都未有用文字寫在口供紙裡，勞工處和勞資審裁處都沒有這些資料，他們就無從入手協助。

僱主一方卻有律師寫的專業供詞，律師寫口供早已駕輕就熟，能有效影响勞工處主任和審裁官的想法，容易令勞工處主任和審裁官偏幫僱主。

始終僱主是生意人，用真金白銀出糧畀員工，自然有一定社會地位和信用度。相對打工仔而言，我地沒有任何信用值可以讓官員去相信。

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如何拆解及反駁僱主口供內容

當我們落案後，勞工處或勞資審裁處會聯絡僱主，要求他們填寫以下「被告人口供詞」。

審裁官是否會偏幫僱主，考慮的另一個因素是僱主在「被告人口供詞」入面填寫了甚麽內容，只要你看看僱主填的那份表格 (下圖)，就能略知一二。

勞資審裁處「被告人口供詞」

下圖勞資審裁處的被告人口供詞官方PDF版本 LT11，可點擊以下連結下載 ➡ https://www.judiciary.hk/doc/zh/court_services_facilities/labour/judlt40b.pdf

被告人口供詞

(1) 表格當中第六欄，要求僱主填上「同意支付的申索項目及金額」

僱主當然不想支付任何金額，假如你沒有把申索項目和金額寫清楚出來，僱主就不知道要同意支付甚麼申索項目。

(2) 表格第七欄，要求僱主填上「不同意支付的申索項目」

當僱主有不同意支付的申索項目，他就要在第八欄交待拒絕各項申索的理由和證明。假如僱主在這部份做得好，有充份理由和證明去支持他「不支付」，就能令審裁官考慮偏幫僱主。

僱主不支付的理據，通常來自我們被指做錯的事或行為，所以要推翻「僱主不支付的理據」，我們就必定要推翻僱主的解僱理由，即係指我們「做錯的事或行為」。

(3) 表格第九欄，要求僱主填上「是否願意與申索人作庭外和解」

僱主的表態，審裁官在聆訊前已看得到（被告人口供詞會附上），這能讓審裁官了解僱主的立場和和解意願。

如果僱主明確表示不願庭外和解，案件進入正式聆訊的機會很大。此時，審裁官會繼續獨立審視雙方提供的證據和事實，並根據程序進行聆訊。

在我跟進的多宗網友案件中，曾見到審裁官會嚴格質疑網友提供的證據和事實是否足夠、是否清晰。有時會即場追問網友相關細節，或詢問網友是否仍堅持進入正式聆訊程序。這種情況下，曾有網友表示感到很大壓力，甚至有情緒激動或不適。原因是網友對審裁官的提問方式及程序強度，有預期的不足。

其實審裁官的做法主要是為了履行調查責任，確保雙方事實清楚、證據完整，而不是針對網友個人。但對網友來說，這種嚴格質疑確實會帶來心理衝擊。此時，我們需要準備充分、堅實的證據和清晰口供，讓審裁官能清楚理解案件的全貌和僱主指控的理據是否成立，從而增加勝算機會。

至於我們的和解意願，審裁官主要從申索書、口供和庭上表現中了解。我們可以在口供中積極表達爭取權益的態度（例如詳細列出要求補償項目及理由），讓審裁官感受到我們的理據和誠意。

小提醒：第一堂聆訊可能比想像中嚴峻，提前做好心理準備是非常重要。如果當場被追問到無法即時回答，不要慌張，可以誠實說「我需要再確認」或「我會補充資料」。

(4) 表格第十欄 (下圖)，要求僱主填上「列明願意支付作為完滿解決此申索之金額」

這個我理解為僱主的「底線」，假如僱主填的底線少於申索金額，同樣會影响審裁官的決定。

被告人口供詞表格第十欄

勞工處職員記錄方式的注意事項

若大家有留意，你在勞工處跟職員口述情況時，職員只是聆聽你說話，沒有把你的說話即時抄低做記錄。即使你把事情詳細講解，職員也不能把說話轉告負責案件的「主任」。

即使職員有幫你傳話，都會存在「溝通漏洞」問題，溝通漏洞就像審裁官提到的「超級無敵獎門人遊戲」，遊戲裡要求第一個人把說話傳俾第二個人，一路傳下去，傳到最後的人耳中的說話，是完全另一回事。

(點擊下圖，可看到節目中的獎門人，跟嘉賓之間的溝通問題有多嚴重)

所以職員不會替人傳話，所有事實只有你自己在口供紙寫。

影片來源：TVB USA Official

為何勞工處好像辦不到事情，原因是大家把許多重要線索都隱藏在肚子裡，沒有像獎門人把故事詳情整理好，完整寫在口供紙上給勞工處。

勞工處無法知悉你肚裡的所有事情，單靠同你傾幾句，勞工處根本沒法有效評估。
勞工處更沒可能像我一樣，願意花幾天時間去訪問你，去獲取有用資訊。
所以大家必需靠自己去準備好份口供，要鉅細無遺地告訴勞工處，勞工處才有力去把事情解決。

另一個問題，是大家不知道要寫那些事情出來，大家不知那些口供對判決起重要作用，不知道那些是證據，不知道那些是重點需提出來。

這關乎你該怎樣寫才會對自己有利，該填上甚麼資料才可以推翻僱主的證供。

還有不少人以為口供是等到上庭時，審裁官詢問才說出來，或者跟僱主辯論時才說出來。

上述這些情況是我對每位求助網友都要重複又重複的提醒，我想令大家明白「口供」的重要性。

一份好的口供，需要有清晰的次序，易明的內容，仔細的描述，良好的表達，客觀的立場，正確的用字，這些是令勞工處和審裁官對你產生信任的重要因素。

由於大家不會請律師幫手寫口供，所以只能靠你自己去做好。若你自問作文能力不佳，可找信得過的親戚朋友替你起稿。

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填寫勞工處及勞資審裁處申索表格的要點

我想在這裡簡單說一次寫口供要注意的地方，讓有需要的朋友能盡早知悉。

勞工處和勞資審裁處提供的表格上有「口供」的一欄，要求你把遭遇的勞資糾紛用文字表達出來，其作用是讓職員看過你的文字後，能知悉你和僱主之間發生了甚麼事，你遇到了甚麼麻煩。

這個口供欄只有半版紙大小 (下圖)，你可以即場填寫，即場交表。
雖說口供欄可以另外加紙去寫，但你即場能填上的內容不多，只能用粗略精簡的方式去描述事件。

勞工處「申索表」

下圖勞工處申索人口供詞的官方PDF版本 LD15a，可點擊以下連結下載 ➡ https://www.labour.gov.hk/common/form/lrd/LD15a.pdf

勞工處提供的申索表格

勞工處的申索表格，填寫「申索背景」只有五行字的空間，能交待的事不多。

申索背景

勞資審裁處「申索人口供詞」表格

填寫「事故和申索理由」只有半張紙的空間，能交待的事情十分有限。

下圖勞資審裁處申索人口供詞的官方PDF版本 LT10，可點擊以下連結下載 ➡ https://www.judiciary.hk/doc/zh/court_services_facilities/labour/judlt40a.pdf

事故和申索理由

勞資審裁處的「申索人口供詞」表格

網友初次留言給我，通常只是一句起兩句止，不會交待太多，所以我看完都是一臉茫然，根本不知他們做錯甚麼事被解僱。跟他們來回對答了好幾頁紙，仍有很多案情不知道。

試想一下，勞工處給大家預留半版紙的空間去寫口供，這麼少的空間幾乎沒可能讓勞工處知悉成件事的來龍去脈。疑點證據全部未有包含在表格內，勞工處可以憑甚麼去做判斷，可說是沒有。

口供紙太細，很難看清楚事情 (圖/取自電影《九品芝麻官》)

因為沒有充足資訊，包括口供和證據等資料，勞工處無法看到僱主炒人的「理由」有那裡不妥，於是給人感覺「無法有所作為」，自然也「無法分清對錯」，這是很合理。

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案件實例分享：追討代通知金

我想分享一次經歷，我和同事不幸遇到勞資糾紛，事源僱主把我們幾個人遣散，卻暗中在解僱文件裡做手腳，再給我們去簽，打算逃避支付代通知金和遣散費。

在網上，我找不到任何案例或文章提及「追討代通知金」，看來我們是香港第一個遇到這種怪事的人。

我們跟僱主週旋了兩個月都搞唔掂，唯有去找勞工處。
勞工處聽過我們的描述後，認為僱主「不支付代通知金」的做法並無不妥，反指是我們做錯，簽了不該簽的文件。

我聽到勞工處咁樣講心都寒了，僱主「不支付代通知金」竟判定屬於正常行為，反而出錯責任在我們身上。

勞工處都有機會鍘錯人?  (圖/取自電影《九品芝麻官》)

我想知道是那裡出了問題，讓一個對案件無乜主見的勞工處，忽然變得明辨是非，直指是我們做錯，這是很奇怪的現象。

我覺得勞工處有欺善怕惡之嫌，當發現僱主有錯時，他們就扮無知，當發現僱員有錯時，他們就扮專家。

我咁講雖然係委屈他們，但我相信他們咁樣做應該有苦衷，例如是想激起我們鬥心，去俾心機做口供。或者職員資歷有深有淺，未必一下子能看穿世事。又或者我個樣衰，一定係我做錯事。

知悉勞工處企在僱主那邊後，大家心情都變得很糟糕了，連勞工處都說調解會議沒有用，叫我們考慮直接到勞資審裁處。

可是其中幾位同事表示「怕麻煩」，寧願蝕咗筆錢也不願上庭，堅持要在勞工處開調解會議，希望僱主能回心轉意肯和解。假如此事未能在勞工處解決，這幾位同事就會退出申索。

我們原本策略是採取「合併申索」去加強戰鬥力，因為這幾位「想退出」的同事掌握了「有力證供」，若他們真的退出，餘下同事將失去「有力證供」支持，到時要戰勝僱主將變得困難。

剛好我被同事推舉為「僱員代表」，因為我在公司年資最短，最適合做爛頭卒。

我希望把所有人的利益找回來，再利用申索行動去證明自己在網上寫的心得有用。如果申索失敗了，寫出來讓大家借鏡也無妨。

在勞工處階段爭取有利結果的心得

若我們不能上勞資審裁處，一切就只能依靠勞工處了，但勞工處曾經否定我們，認定我們有錯，怎樣才能令他們回心轉意，願意去幫我們呢？

我唯有立即趕製一份「勞資審裁處適用口供」出來，這份本來上庭才會做的口供，我嘗試把它用在勞工處那裡。
我不知道勞工處會怎樣看待這份口供，也不知他們會不會看，只能冒險試一次，希望這份口供能起「決定性」作用。
於是我在交表格給勞工處時，把這份「口供」也一起遞交入去。

這份口供內容包羅萬有，匯集各同事之大成，總共10頁紙，共有九千字，是我花了一個月時間去整合而成，版本也更新很多次。

我用電話逐個同事做訪問，每次傾一兩小時，傾到喉嚨痛，我未試過同人傾咁耐電話。每位同事都盡力把想起的事情告訴我，我把資訊砌成詳盡的事發經過，各項細節都有清楚描述。

逐個同事做訪問，搜集資料做口供

包括在解僱時，雇主在什麼時間，什麼地點，告訴過我們什麼事情。

雇主在解僱時安排到底是怎樣，因為雇主要孤立我們，才能避免我們能互相提點和討論。
那一刻我們聽到了雇主什麼說話，我們理解到什麼，判斷過甚麽。

我們簽署文件時，到底發生過甚麼事。

以上都是勞工處想知道的事，我就像代替他們去審問同事，然後錄取口供一樣，把他們交待的過程全部以文字清楚記錄。因為我也是其中一個同事，所以我都要自己審自己，再錄取口供。

我必須向勞工處解釋，我們願意簽署雇主的「潛在欺騙性文件」的原因，到底是自願還是受脅迫。
重點是雇主的「解僱文件」必須待我們簽署後，才能變成有效法律文件，才能讓雇主「不支付代通知金」的做法合理化。僱主更因為該文件，獲得勞工處職員的無條件信任和支持。

我需要在「解僱文件」中找出「不正當或不恰當」的項目和條款，證明該文件的條款存在剝削員工的法定應得利益，令員工蒙受不必要損失，勞工處就可以有證據去「否定」該份解僱文件，使其無法生效。

在文件中找出「不正當或不恰當」的項目和條款

要達到這效果，我嘗試尋找各人的觀點和客觀理據，去支持自己的說法。

另外，勞工處以為我地成班人係傻仔，咁好難怪佢地，因為佢唔認識我們。所以我要詳細介紹僱主和僱員的身份、職位、年資和家庭背景給勞工處知道，等勞工處唔好當僱主係一個好人，亦唔好把我們當成三歲小孩。

為了令勞工處知悉僱主的炒人動機 (就像查案必先找犯案動機一樣) ，我要做許多客觀分析給勞工處去評估，因為僱主炒人唔賠錢，背後一定有原因。僱主自己肯定不會說實話給勞工處，所以我要找出那個原因讓勞工處知道，否則勞工處以為我們貪好玩，俾人炒仲亂去簽文件。

同事亦爆出很多我不知道的證供，我把當中能指證僱主行為上錯誤的事重點提出，讓勞工處清楚看見。由於同事的資訊多能互相補足，口供更全面可信，應能令到勞工處人員信服。

口供中提供的詳細資料，保證任何人看到之後，都能發現僱主玩弄了甚麼手段，都能評估僱主對待我們是否恰當，都有能力去判斷我們是不是真的做錯了，是不是真的簽錯了文件。

原本判斷「我們做錯了」的勞工處，按原定計劃開了調解會議。
調解會議中，勞工處主任未有很明確的結論。

之後我們的同事也分別聯絡過主任，讓主任知道一些不方便在口供提出的私事。
經歷多番交涉後，主任成功幫我們討回了「代通知金和遣散費」，並把支票親手交到我們手中，那種窩心感覺難以言喻。

想不到勞工處原來可以咁勁抽，不用出動 審裁官 就擺平了僱主，同事又可以免除上庭之苦，簡直是完美結局。

今次的經歷告訴我，不要少看勞工處的辦事能力，只要有詳盡口供資料，勞工處就有能力去明辨是非，判定對錯，把僱主收服。

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我弄的所謂「勞資審裁處適用口供」，本來是去到勞資審裁處才需要做的文件，這份「口供」包含審裁官想知道的關鍵人物、事發經過、人物談話內容、支持談話的證據、僱傭合約、相關文件影印本、相關的公司電郵、Whatsapp 對話截圖等。

為方便隨時加減內容或修改，文件用電腦編寫，方便同事傳閱和修改。

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撰寫有效口供的結構化方法

假如你作了一份「口供」出來，是否就代表寫完呢，不是的。

首先要由頭到尾閱讀幾次，看看內容有無錯漏，有無看不明白的地方，有無自相矛盾的觀點，有無講唔通的事情，有無說了出來但又無法交待的事。

即使我小心去寫，仍被同事找出許多錯處和錯字，所以有人幫眼檢查口供內容，比自己一個人做，會好好多。

口供撰寫五步驟

① 先交待口供裡面提及的人物，其名字和職銜

• 包括申索人的姓名、職位、工作年資、工作內容、學歷、家庭背境，例如是否家庭支柱等。
• 公司的名稱，僱主的姓名 (即老闆的姓名)。
• 僱主的手下，包括申索人直屬上司的姓名和職位。
• 僱主的手下，包括與案件有關的HR人事部人員、其他相關經理和同事的姓名和職位。
• 僱主的現任或前任手下，包括所有證人的姓名和職位。

列出口供裡面提及的人物名字和職銜

若果你能把這些人的真實名字寫出來，除可令到調查主任和審裁官知道「真有其人」，和真有第三者見到事發經過之外，更重要是不會令人混淆人物的身份，因為「上司」可以超過一個人。

先弄案件中所有主角的資料，等調查主任和審裁官對每個人物及其角色都有準確的認識。

不要在口供中提及一些人物，卻未有交待其身份。

② 跟住交待「劇情」

案情可以有很多種，通常網友告訴我的案情，往往是時空交錯，由尾倒序上前，因為他們記起近期的事，諗起甚麼就說甚麼，沒有先後次序。

我經常要問他們案情是幾時發生，務求把案情次序執返正，把故事鋪排返好，咁我先可以準確知道案件的來龍去脈。

所以當你寫口供時，務必把案情按照日期次序排列，要標明每一件事的發生日期，每件案情要分開逐點列出。

③ 跟住是人物出場次序 

人物出場次序往往很混亂，事發地點和時間很多時最令我搞不懂。

很多人用「僱主」去形容被告，被告是公司的註册持有人，正確來說是指「公司老闆」，通常老闆只會有一個人。

在公司裡所有替僱主打工的人，例如上司、經理，主管或人事部，不應統稱為「僱主」。

負責同你見工的上司，或招聘你的HR人事部，都不應稱為「僱主」。

人物出場次序必須分清楚，正所謂寃有頭債有主，口供中要分清楚在公司裡是「誰人」最先向你表示不滿，策略上是很重要的。

網友提及的「僱主」，往往只是僱主的手下，可能是上司、人事部，也可能是下屬。網友把一班人統稱為僱主，就會令調查主任和審裁官混淆，造成對你不利的狀況。

以我的舊案件為例

上司對我不滿，上司對我態度開始惡劣，但僱主(老闆)本人和人事部對我卻無不滿。僱主為了解決上司的不滿，就吩咐人事部炒咗我。人事部卻不知何解，沒有按照正確手續去解僱。

假如我沒有把上司、人事部和僱主三個人物分開，全部統稱為僱主，咁樣審裁官就以為這三個人同時對我不滿，可能認定僱主炒我是完全合理。

人物要分開，不應全部統稱為僱主

另一個網友例子

網友一直用「僱主」去形容公司裡對他不滿的人，我聆聽途中感覺到那個所謂「僱主」似乎有幾個不同的人，我分不清楚到底「誰人」對網友表示不滿，更加無法理解這個人究竟為甚麼感到不滿。

追問之下，原來真正的僱主從來不在公司，公司的「揸弗人」竟然是個低級職員，是一個比網友更低級的職員，原因不便多說，總之不可告人。

案件的真正成因，其實是這位網友入了黑店打工，被低級職員用藉口炒了，但網友自己卻沒有察覺出異樣來。

假如我沒深入追問，以為有幾個公司高層對他不滿，導致他被炒魷，就是一宗冤案了。

④ 輪到交待主角的「對白」

每個主角例如上司或經理到底說了甚麼，在甚麼時候講，在那裡講，因乜事要講，有沒有人在場見到或聽到等，調查主任和審裁官才能從那些說話中分析是否合理。

很多時我要主動問，網友才會講出當時那個所謂「僱主」講過乜。網友不是唔記得，而是不主動說，要人問先肯講。

上司或經理到底說了甚麼

⑤最後要交待的是「你想要的和解結局」

你希望獲得的和解結局是怎樣，你要寫出來讓調查主任或審裁官知道。

例如你希望勞工處能幫手追討「遣散費金額」是多少，或討回推薦信、年假補償等等之條款及金額，你要把期待的結果清楚列出。

最近我常建議網友提出以下要求：

(1) 要求公司修改解僱信，改為自行辭職 (Resign)

(2) 提出復職要求

由於你名譽上被公司砌詞抹黑，實際上有名譽、金錢和工作機會損失，所以你必須要求公司修改解僱信，才能討回名譽。

據勞工處表示，復職只適用於因「懷孕/受傷」而解雇的案件。

網友又擔心：「若修改為自行離職，會否失去代通知金」.... 答案是不會。
因為自行離職的話，假設你通知期是一個月，正常情況你要做多一個月才可以走。
若你真的做多一個月走，你是不會獲得代通知金。

假設公司願意修改解僱信，代表公司在收到你的辭職通知後，沒有讓你做多一個月，而是叫你即刻走，你又真係即日離開了公司。
這樣按法例，公司就要支付代通知金給你，公司才可以合法地即日送你走。

所以代通知金不會因為修改解僱信而失去。

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💁口供初稿完成後的模擬審核程序💁

完成口供後，你的工作並未結束，現在要進入最關鍵的階段：模擬審判彩排。請你暫時放下申索人的身份，幻想自己就是那位掌握裁決權的審裁官，重新審視這份案件。

你可以邀請家人或朋友充當「虛擬審裁官」來幫忙把關。根據許多網友的實踐經驗，經由旁人（即不了解案情的第三方）審視後，口供內容往往會有顯著的改善——冗餘的描述被精簡、零散的論點得以整合、文字更顯精煉，那些只有你自己才懂的「內部語言」也會被修正。

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身為審裁官，你必須保持以下心態來審查這份口供：

◾資訊的零起點： 審裁官對你與僱主之間的私人糾葛一無所知，也不認識你。他唯一的判斷依據就是呈堂的書面口供。你未在口供中交代的細節，審裁官在法律程序上會視為「不存在」。他不會、也不被允許替你「補完」事實，更不會去揣摩你的深層含意。

◾不積極反駁即視為默認： 在法律邏輯中，若僱主的口供提出了某項指控或事實，而你的口供中完全沒有針對性地反駁，審裁官極大機會將僱主的說法採信為真實事實。

◾效率與心證： 審裁官面對繁重的排期壓力，他期待的是一份重點清晰、證據與論點對位準確的口供。一份讓人能輕鬆讀懂、無需反覆推敲的文書，更容易在第一時間建立有利於你的「心證」。

這場考驗的本質在於你的「語言藝術」——你是否能用精準的文字，在虛擬審判中成功說服審裁官，引導他做出你期待的裁決。

以審裁官視角審查口供的四項核心原則

當你完成口供初稿，你就要進入審判的彩排。這時，請你忘記自己是受害者的身份，幻想自己坐在審裁官的位子上，去評審這單案件。

你可能擔心自己不熟悉法律，這沒關係。在勞資審裁處，你不需要背誦法典，你只需要用常識與智慧去看這份口供。作為審裁官，你對案件全不知情，你只能憑文字去建立對事實的認知。

你要用一種極度「厭尖挑剔」的心態去閱讀，檢查申索人的交待是否清晰、合理、無懈可擊。

因為你自己寫的內容很難發現問題，我建議你代入一個「包拗頸」同事或「英明上司」的思想
去審視，並針對以下四個重點進行「捉蟲」：

① 時序的嚴密性（Timeline）： 審裁官最看重時序。你要看口供裡交待的事情，日期和時間的先後邏輯是否堅定不移？有沒有出現前後矛盾或模糊不清的地方？

② 常識的挑戰（Common Sense）： 你要用常理去挑戰每一句說話。這件事發生時，申索人的反應是否符合一般人的邏輯？如果看起來不合理，你就必須在口供中交待原因，否則審裁官會認為這不具可信度。

③ 事實的確定性（Evidence）： 留意口供中是否帶有不確定的字眼，例如「可能、或者、不知道、不肯定、我估、應該」。作為審裁官，只要申索人自己也不肯定，你一概不接納這是事實。你要找的是那些「能保證其存在」的實錘證據。

④ 積極的反駁（Rebuttal）： 凡是你見到「僱主口供」有交待的事，卻不見申索人在這份口供中積極反駁，作為審裁官，你就會選擇相信僱主的官方講法是真確的。沒反駁的指控，在法理上等同默認。

你作為審裁官，期待手上是一份清晰簡潔、重點齊全、證據確鑿，且不需花太多腦筋就能輕鬆判決的口供。

你自己寫的內容，你自己很難看出問題，所以這個位是你必須要「忘記自我」的時刻。你要集中精神，看文字到底表達了什麼意思出來。到底這份口供能不能說服虛擬審裁官，做出你想要的裁決，考驗的就是你「塞住對方把口」的語言藝術。

申索人的說話不可段估，要堅定不移

當你讀這份口供時，要特別留意申索理據與解僱過程是否一讀即懂？有沒有任何讓人產生「第二種解讀」的空間？

記住： 只要你的描述存在模糊地帶，審裁官為了保險起見，往往會傾向參考僱主的「官方說法」作準。你要做的，是透過精準的文字，封死所有可能產生誤解的岔路。

你要不斷自問：這份供詞與證據，是否能強力引導你作出對申索人有利的判決？

如果在閱讀過程中，你感到猶豫、難以取捨，或者覺得「兩邊講法都有道理」，那麼作為審裁官，你就有充分理由大聲宣告：👉 「申索人舉證不充份」。

在法律的世界，平手即是輸，申索人必須有壓倒性的說服力。

接著，你要像偵探一樣掃描：

◾供詞中是否有刻意迴避的重要細節？

◾申索人是否隱瞞了對自己不利的事實？

◾內容是否存在邏輯相悖的破綻或質疑點？

一旦被你抓到這些漏洞，你作為審裁官，判定👉 「申索理由不成立」 就變得理直氣壯。

只有當你這位「虛擬審裁官」看完口供後，由衷感到這是一份邏輯自洽、誠實可靠的文件，且你有百分之百的信心判申索人勝訴時，這場彩排才算功德圓滿。當虛擬審裁官可以「收工」時，真正的勝利才算露出了曙光。

口供用字與內容的客觀性要求

完成口供初稿後，下一步必須細心檢查用字是否準確，並徹底清理錯別字。你要記住：口供的用字必須恰當、真實且客觀。

1. 拒絕「街坊語言」與「行業黑話」
審裁官未必是市井出身，更不一定熟悉你行業的專用術語、潮語或縮寫。如果你在口供中使用「裸辭」、「射波」或只有業內人士才懂的簡稱，你猜審裁官會如何處理？

審裁官每天處理海量案件，未必有閒情逸致為你的一個生字去翻字典或搜尋 Google。如果他看不懂、查不到，甚至查錯了意思，最直接的後果就是這段供詞被直接忽略，或者產生嚴重的誤解。

2. 溝通的責任在於申索人
有網友曾對我不懂某些網絡潮語感到驚訝。對我來說，不懂這些詞頂多是多花點時間去查清楚；但對你來說，如果審裁官或調查主任看不懂你的表達，受損的直接就是你的利益。

為了確保溝通零障礙，請務必使用大眾公認的書面語。如果某些行業名詞避無可避，請務必在旁邊加上清晰的註解，務求讓審裁官在無需額外查詢的情況下，一眼就能看懂你的意思。

3. 錯別字背後的「誠信暗示」
盡量避免錯別字，這不單是為了展示文化水平，更是為了維護你的專業形象。如果一份關鍵的法律文書充斥著低級錯誤，審裁官可能會潛意識地認為你是一個做事粗心大意、容易出錯的人。在爭議激烈的案件中，這種「不嚴謹」的印象，很可能會削弱你供詞的可信度。

口供是一份嚴肅的法律文件，不是社交媒體的貼文。用最平實、準確的語言講述事實，才是最高級的「語言藝術」。

不要寫錯字，令審裁官覺得你做事不小心，容易犯錯

在口供完成的最後關頭，你必須進行一次「斷捨離」。請果斷刪除所有基於假設、不肯定，或是僱主能輕易推翻的內容。記住：口供的可信度是一體的，只要有一處被證實是虛言，審裁官對你整份文件的信任度就會崩塌。你的每一句話，都必須做到千真萬確。

1. 拒絕「空口講白話」
法律不相信沒有根據的陳述。如果一項關鍵指控缺乏事實或證據支持，寧可刪除，也不要硬寫出來自曝其短。

◾例子： 你聲稱「僱主每月以現金支付五千元工資」，若你無法提供任何收據或記錄，這就是典型的「空口講白話」。

◾如何補強： 最有力的證明是銀行入數紙或存摺記錄（打簿）。如果你真的沒有直接單據，也要想方設法找出其他關聯證據（例如當時的對話截圖、同事見證等）。不論證據形式為何，先拿出來，信不信由審裁官決定。

◾現實點： 沒有證據時，審裁官相信你是「人情」，不信你是「道理」。我們不能把勝算押在別人的同情心上。

2. 避免無謂的質疑
在口供中，請克制住想直接質疑僱主的衝動。這種主觀的攻擊通常是徒勞的，因為在庭上，只有審裁官擁有質疑任何人的絕對權力，我們沒有。

如果你的主觀質疑與審裁官的看法背道而馳，反而會引起對方的反感，覺得你在無理取鬧。

3. 用「客觀事實」引導審裁官
如果你非常希望審裁官去質疑僱主，最高級的作法不是「直接指控」，而是「呈現事實」。

◾策略： 使用客觀、不武斷的語言，羅列出當時的環境證供與事實。

◾效果： 當你把不合理的客觀事實整齊地擺在審裁官面前時，他自然會根據專業判斷產生懷疑。讓審裁官「主動發現」疑點，遠比你「強行指控」有效得多。

當你完成以上所有的篩選、補強與語言修飾，這份口供才算真正完成。

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勞工處主任在調解中的協助作用

如果你想避免勞資審裁處那種嚴肅、繁瑣的上庭程序，最關鍵的戰場其實是在入稟前期。我強烈建議大家在提交給勞工處的口供初稿上，就要出盡全力，千萬不要等到了審裁處才「補飛」。

在勞工處階段，負責我們案件的是「調解主任」。雖然她們沒有判案權，但她們絕對是你最重要、最親民的協助者。主任會基於你提供的口供資料聯絡僱主進行對質，試圖全面了解案情。

為什麼口供要寫得充足？

當主任手上握有你提供的充足證據，能一眼看出誰在法理上站不住腳時，主任就有足夠的籌碼去「擺平」事件。她會用法例專業地向僱主分析利害關係，令僱主明白如果硬要上法庭，敗訴機會極高。很多聰明的僱主在主任的「勸說」下，都會選擇即時和解，大事化小。

「親民主任」vs「威嚴審裁」

根據我的經歷，勞工處主任通常心地好、好相與，願意耐心地協助員工。相比之下，審裁處的調查主任與審裁官，那是具備司法威嚴、極有架子的「辣角色」，他們是按程序辦事，不會輕易聽從你的吩咐。

如果能透過勞工處主任的調解搞定，就千萬不要去麻煩審裁官。但主任能不能幫你「勸退」僱主，全看你提供的口供是否具備足夠的殺傷力。

個人經驗分享：
雖然我不敢代表官方評論主任的運作，但從過往經驗看，只要你準備得夠專業，主任就是你最強的「說客」。

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法律既野我地識條鐵 | 法律灰色地帶的實務應對心得

⏰有人認為法律既野我地「識條鐵咩」，唔會因為寫口供就會「死都抝翻生」，唔會寫到法律觀點，唔明寫咁多口供做乜。

無錯法律我地識條鐵，但千祈唔好睇小自己既能力，尤其是有人欺負你，令你含寃受屈的時候。

周星馳飾演的「九品芝麻官」- 包龍星，佢乜都唔識，卻為了審理「戚秦氏一家十三口滅門慘案」，被惡勢力欺壓入獄，苦不堪言。

《九品芝麻官》故事展現不正義的時代中，「正義」的生存之道。（圖／取自IMDB官網）

後來包龍星被妓院婆媽啟發，苦練三寸不爛之舌，變成市井吵架之王，連大海都俾佢鬧爆。

在一場三司會審中，包龍星靠自己一人舌戰惡勢力，成功扭轉乾坤，替含冤下獄既戚秦氏成功翻案。

大海都俾包龍星鬧爆

我們找勞工處，其實是找人幫自己翻案，但勞工處不是包龍星，不會上刀山下火海去替你翻案。遇著霸道橫行的僱主，勞工處都有所顧忌，這時候就要靠我們自己做包龍星了。

想成功翻案
一定要有決心和鬥志
大家共勉之
💪💪

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有網友說留言區已很久沒有人留言，問我這個話題是否 OUT 咗無人講。如果真係 OUT 咗無人睇呢篇萬字文，咁就梗係好啦。

現今社會急速變遷，科技神速，但割韭菜及過橋抽板也層出不窮，解僱理由日新月異，令這篇文章短期內都難望變 OUT，我反而要加緊把這篇文寫到更有用，更幫得手。

新近我正在鑽研 AI，已找到一個三層自助餐方法，能夠給一些少打字或只懂用口講的工友有多一個文字編輯工具，可以適當地用 AI 幫手編寫和整理故事的背景描述。這篇文章雖然是針對工友而寫，但對於一般打工仔也適用。如有需要可點擊文章連結 ⇨ 勞資關係遇上麻煩想理清故事？教你用 AI 將亂糟糟的想法，排版成一目了然的時間紀錄！

祝大家平安和事事順利

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關於本文及作者

作者 holidaydriver：普通打工仔，曾親身處理自己的無理解僱個案，包括勞工處調解、填寫口供、勞資審裁處聆訊。作者不是法律從業員，亦無任何法律相關資格。

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本文所有內容（包括技巧、勝算觀察、案例分享）純屬個人經驗總結及心得分享，不代表任何法律意見。

勞工法例（如《僱傭條例》Cap. 57）及程序可能因年份、個案而異，請以勞工處官方網站（https://www.labour.gov.hk/）及最新版本為準。

強烈建議讀者在行動前，聯絡勞工處熱線（2717 1771）、申請法律援助(https://www.lad.gov.hk/），或諮詢執業律師。

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